В современной судебной практике набирает обороты тревожная тенденция, когда работодатели, неуверенные в законности своих действий, прибегают к рискованной тактике «двойного увольнения». Суть ее заключается в том, что сотрудника увольняют, используя одновременно процедуры, предусмотренные для расторжения трудового договора по двум и более различным основаниям. Классическим примером является сочетание таких оснований, как сокращение штата и отказ работника от продолжения работы в новых условиях.
Примечание: Цель такой стратегии — создать для работодателя «подушку безопасности» в суде. Расчет прост: если суд признает одно основание для увольнения незаконным, всегда можно апеллировать ко второму, надеясь, что оно будет сочтено правомерным.
Подобный подход грубо нарушает фундаментальные принципы трудового права, главный из которых — гарантия защиты работника от произвольного решения нанимателя. Статья 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации прямо определяет, что судебное решение должно быть не только законным, но и обоснованным, то есть подтвержденным убедительными и непротиворечивыми доказательствами. Увольнение по двум основаниям одновременно по своей природе не может быть обоснованным, так как прекращение трудовых отношений происходит по единственной фактической причине.
Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, он подлежит незамедлительному восстановлению на прежней работе. Стремясь избежать этого, недобросовестный работодатель и использует несколько формулировок, надеясь, что хотя бы одна «выстрелит».
Более того, существует юридический механизм, который работодатели пытаются опередить. Согласно Части 5 Статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если суд установит, что у работодателя имелись реальные основания для увольнения, но в приказе была указана неверная или не соответствующая закону формулировка, суд обязан ее изменить. В решении суда будет указана причина и основание увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из фактических обстоятельств дела. Эта норма, подробно разъясненная в разделе «Вынесение судами решения по трудовым спорам» Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, лишает работодателя смысла в манипулировании формулировками.
вверхПрекращение или расторжение: терминологическая ловушка для руководителей
Яркой иллюстрацией проблемы является судебный спор, связанный с увольнением руководителя организации. В данном случае между ним и компанией был заключен трудовой договор, который мог быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, так и по специальным — в соответствии с Пунктом 3 Статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации (по обстоятельствам, предусмотренным трудовым договором).
К таким обстоятельствам были отнесены, например, однократное невыполнение решения совета директоров или нарушение устава общества. В процессе работы руководитель не согласовал с советом директоров кандидатуру своего заместителя на время отпуска. За этот проступок ему был объявлен выговор, а впоследствии он был уволен именно по Пункту 3 Статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работник оспорил увольнение, полагая, что его уволили фактически по Пункту 13 Части 1 Статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение трудового договора руководителем), а значит, работодатель был обязан соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренную Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, включая запрос объяснений.
Примечание: Работодатель настаивал, что увольнение по Статье 278 Трудового кодекса Российской Федерации является «прекращением» договора, а не его «расторжением» по инициативе работодателя, а потому строгая процедура Статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не применяется.
Суды первой и кассационной инстанций встав на сторону работника, указали, что один и тот же проступок не может служить основанием для двух дисциплинарных взысканий (выговора и увольнения). Было отмечено, что, несмотря на формальную отсылку к Статье 278 Трудового кодекса Российской Федерации, фактически имело место расторжение договора по воле работодателя за виновные действия, что требует соблюдения всех гарантий для работника.
вверхМанипуляции с основаниями для рядовых сотрудников: сокращение или изменение условий?
Еще один типичный случай касается рядового сотрудника. Работодатель, желая снизить издержки, уведомил персонал о введении нового положения об оплате труда, которое предполагало снижение окладов в два раза. Сотрудникам было предложено согласиться на новые условия. Тех, кто был не согласен, ожидало увольнение по Пункту 7 Части 1 Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Параллельно тем же сотрудникам было направлено второе уведомление — о предстоящем сокращении их должностей (Пункт 2 Части 1 Статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Одна из работниц, рассчитывая на более высокое выходное пособие, положенное при сокращении, отказалась от новых условий и была уволена… по Пункту 7 Части 1 Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд отказал ей в иске, согласившись с аргументом работодателя о праве выбора основания для увольнения.
Примечание: Однако в данном решении есть серьезный изъян. Суд не исследовал ключевой вопрос: имели ли место реальные организационные или технологические изменения (Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), оправдывающие изменение условий труда, или же это была прикрытая попытка сократить расходы на фонд оплаты труда без реального реструктурирования. Финансовые трудности компании сами по себе не являются законным основанием для ухудшения условий трудового договора.
вверхОбразцы документов
Для работника, столкнувшегося с тактикой «двойного увольнения», критически важно правильно документально оформить свою позицию.
Заявление (объяснительная записка) работника с возражением против предложения изменить условия трудового договора
[Шапка: Должность, ФИО руководителя, наименование организации]
От [Ваша должность], [Ваше ФИО]Заявление
Мне, [Ваше ФИО], было вручено уведомление от [дата] о предстоящем изменении условий моего трудового договора от [дата трудового договора] в связи с [указать причину, указанную работодателем, например, «изменением организационных условий труда»].
В соответствии с частью первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Сообщаю, что я не согласен с предложенными изменениями, в частности с [указать, с чем именно не согласны, например, «со снижением должностного оклада с 50 000 (Пятидесяти тысяч) рублей до 25 000 (Двадцати пяти тысяч) рублей»], так как считаю их ухудшающими мое положение и необоснованными. В соответствии с частью четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае моего отказа от продолжения работы в новых условиях трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Одновременно с этим, мною было получено уведомление от [дата] о предстоящем сокращении моей должности [Название должности] в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Прошу Вас прояснить, какое из оснований для прекращения трудовых отношений является действительным, поскольку их одновременное применение представляется неправомерным.
[Дата]
[Ваша подпись] / [Расшифровка подписи]
Жалоба в Государственную инспекцию труда на действия работодателя
вверхВ Государственную инспекцию труда в [Название субъекта Российской Федерации]
От [Ваше ФИО], проживающего(ей) по адресу: [Ваш адрес]
Контактный телефон: [Ваш телефон]Жалоба
Я, [Ваше ФИО], являюсь работником [Наименование организации-работодателя] с [дата приема на работу] и занимаю должность [Ваша должность].
[Дата] мне было вручено уведомление о предстоящем изменении условий моего трудового договора, а именно о снижении размера моего оклада. Одновременно с этим, [дата] мне было направлено уведомление о предстоящем сокращении моей должности.
Подобные действия работодателя, по моему мнению, являются злоупотреблением правом и направлены на создание искусственной ситуации, при которой мое увольнение будет оформлено по наименее выгодному для меня основанию (по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), лишающему меня права на повышенное выходное пособие, гарантированное при сокращении.
Действия работодателя нарушают мои трудовые права, гарантированные Трудовым кодексом Российской Федерации, в частности, принцип определенности основания для увольнения.
На основании изложенного, в соответствии со статьей 356 Трудового кодекса Российской Федерации,
ПРОШУ:
- Провести проверку в отношении [Наименование организации-работодателя] по факту нарушения моих трудовых прав.
- Выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о прекращении противоправных действий.
Приложение:
- Копия уведомления об изменении условий трудового договора.
- Копия уведомления о сокращении.
- Копия моего заявления работодателю с возражениями.
[Дата]
[Ваша подпись] / [Расшифровка подписи]