Работа во время беременности
Во время беременности организм женщины готовится к рождению ребенка. Однако и в этом особенном состоянии женщины должны работать — естественно, без ущерба для своего здоровья и здоровья будущего малыша. ТК РФ предусматривает гарантии для трудящихся беременных женщин на работе. Об этих гарантиях (и не только о них) расскажем в нашей статье.
Беременность — не повод прекращать работать. Обыкновенно медицинских показаний для того, чтобы прервать работу во время данного периода, нет, если только деятельность сотрудницы не связана с тяжелым физическим трудом или беременность не чревата осложнениями. Поэтому почти все женщины могут спокойно работать, пока не придет время идти в декретный отпуск.
Трудоустройство и испытательный срок
При заключении трудового договора согласно ст. 70 ТК РФ может быть предусмотрено условие об установлении испытательного срока для работника в целях проверки его соответствия должности, на которую он принимается. Однако в силу ч. 4 ст. 70 ТК РФ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, такое испытание не устанавливается. Что же из этого следует? Если работа новой сотрудницы была признана неудовлетворительной, однако она принесла справку о том, что беременна, работодатель не может ее уволить как не прошедшую испытательный срок. А если беременная сотрудница принимается на работу, испытательный срок для нее вообще не должен быть установлен. Обратите внимание, что данная гарантия распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ). Если отец-одиночка или опекун имеет детей в возрасте до 1,5 лет, то испытательный срок при приеме на работу ему не может быть установлен.
В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2012 по делу N 11-10803. Сотрудница, уволенная по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшая испытательный срок, подала заявление в суд о восстановлении на работе, утверждая, что ее увольнение незаконно, поскольку было произведено в период ее беременности. Решением районного суда сотрудница была восстановлена в должности, ей был выплачен заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Апелляционное определение Московского городского суда по делу N 11-10803 оставило без изменения решение суда предыдущей инстанции. Было признано, что районный суд правильно распространил на спорные правоотношения действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается. Несмотря на то что сотрудница имела нарекания по работе, это обстоятельство не давало работодателю правовых оснований для ее увольнения в силу установленных ТК РФ гарантий беременным женщинам.
Иногда работодатели при трудоустройстве требуют от женщины документ, подтверждающий, что она не беременна, или предлагают подписать соглашение о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей. Правомерны ли подобные действия?
В статье 65 ТК РФ установлен список документов, предъявляемых при заключении трудового договора в обязательном порядке:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
— справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
Справка о беременности в данном перечне отсутствует, а соглашение о детях не является обязательным условием для трудоустройства. Поэтому представление и подписание подобных документов носит для женщины исключительно добровольный характер. Но работодатели, требующие подобные документы, должны знать, что их действия незаконны и противоречат ст. 23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.
Условия труда
В статье 254 ТК РФ сказано, что беременным женщинам при наличии медицинского заключения и соответствующего заявления снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Медицинское заключение беременная женщина может получить уже при первом визите к врачу акушеру-гинекологу. Данное заключение выдается женщинам, трудовая деятельность которых связана с вредными или опасными производственными факторами, а также в других случаях — если имеются индивидуальные показания. В медицинском заключении должны содержаться конкретные указания на то, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными.
Обратите внимание, что в некоторых случаях беременных работниц необходимо переводить на другую работу без какого бы то ни было дополнительного врачебного заключения.
Так, от работы по занимаемой должности на основании представленной справки о наступившей беременности освобождаются следующие категории работниц:
— сотрудницы отделений радионуклидной диагностики;
— женщины, работающие на изотопных бета-установках;
— работницы отделений лучевой терапии;
— женский персонал рентгеновских отделений;
— женщины, занятые в сфере растениеводства и животноводства;
— работницы линейных сооружений кабельных линий передачи.
Об освобождении беременных работниц от отдельных видов работ с момента установления беременности сказано и в ряде других санитарных правил и гигиенических нормативов:
— СанПиН 2.2.2.1332-03 «Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике», утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 28.05.2003 (п. 11.2);
— СанПиН 1.2.2584-10 «Гигиенические требования к производству пестицидов и агрохимикатов», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2010 N 17 (п. 2.8);
— СанПиН 2.2.2506-09 «Гигиенические требования к организациям химической чистки бытовых изделий», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.04.2009 N 26 (п. 7.7);
— СП 2.5.1250-03 «Санитарные правила по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 04.04.2003 N 32 (п. 2.3.7);
— СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32 (п. 1.11);
— Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором РФ 21.12.1993, Минздравом РФ 23.12.1993.
Гарантиям будущих мам посвящена гл. 41 ТК РФ. В соответствии со ст. 259 ТК РФ беременную сотрудницу запрещается:
— направлять в служебные командировки;
— привлекать к сверхурочной работе;
— привлекать к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00);
— привлекать к работе в выходные и праздничные дни.
Обратите внимание на то, что перечисленные выше гарантии не могут быть нарушены.
Таким образом, если работница сама изъявила желание, например, выйти на работу в праздничный день и представила соответствующее заявление, ответом на такое заявление может быть только отказ работодателя.
Оформление перевода беременных женщин
Временный перевод беременной сотрудницы оформляется по общему правилу — письменным соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора и приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу.
Руководителю следует обратить внимание на то, что до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).
Средний заработок по месту работы сохраняется также за беременными женщинами при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
Увольнение
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Иными словами, беременная женщина подлежит увольнению только в том случае, если компания ликвидируется — то есть имеется решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
В данном случае увольняют всех сотрудников, и трудоустраивать их работодатель не обязан. Однако работодатель обязан:
— не менее чем за 2 месяца персонально предупредить работников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
— выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
— сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).*(8)
Согласно ст. 261 ТК РФ если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и срок действия документа истекает в период беременности, то работодатель на основании письменного заявления и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Если трудовой договор был продлен, то беременная сотрудница по требованию работодателя должна периодически (не чаще чем 1 раз в 3 месяца) представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если сотрудница родила, но работает по трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), работодатель может ее уволить в течение недели со дня родов (ст. 261 ТК РФ).
Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается только в случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а перевести ее на другую работу нет возможности. Но если для такой сотрудницы есть подходящее место работы в компании, то предлагаемая должность должна быть вакантной и соответствовать квалификации женщины. Это может быть нижестоящая должность и нижеоплачиваемая работа, которую женщина имеет возможность выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднице все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнять беременных женщин по иным основаниям, например за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, нельзя. Законодательство возводит беременных в особую категорию и защищает от возможных дискриминационных действий работодателей. Эту позицию занимают судьи в Определении КС РФ от 04.11.2004 N 343-О. Они отмечают, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий сотрудников применимы дисциплинарные взыскания — замечание или выговор.
Обратите внимание, что ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор только по инициативе работодателя. На расторжение трудового договора, например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, запрет не установлен. И собственное желание женщины уволиться в период беременности тоже является уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора.
Заявление на увольнение по собственному желанию подается в письменной форме не позднее чем за 2 недели до увольнения. Отсчет этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Однако если сотрудница по каким-либо причинам передумала увольняться, то она имеет право отозвать заявление. Отозвать заявление можно в письменной форме в течение 2 недель, но только в том случае, если на это место в письменной форме не приглашен другой работник, например, в порядке перевода. Таким образом, законным является увольнение беременной женщины, в частности, на основании ст. 77 ТК РФ (инициатива работника, соглашение сторон и др.), ст. 83 ТК РФ (неизбрание на должность, прекращение допуска к государственной тайне и др.).
Обратите внимание: если женщина узнала о своей беременности уже после увольнения, то в случае ее обращения в суд увольнение, скорее всего, будет признано неправомерным. Так, Постановлением президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу N 44-г-2496/31/10 подтверждено, что работодатель уволил беременную работницу незаконно. Суд указал: не имеет правового значения, было или не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемой работницы, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременной женщины не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности, так как ТК РФ не предусматривает обязанности женщины сообщать работодателю о беременности.
Также показательно в этом случае Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 30.05.2013 по делу N 33-6121/13, касающееся особенностей увольнения беременной женщины по собственному желанию.
Сотрудница, уволенная по ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» ТК РФ, обратилась в суд с иском к бывшему работодателю о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Сотрудница указала на незаконность увольнения, поскольку заявление об увольнении по собственному желанию она написала под давлением со стороны работодателя, узнавшего, что сотрудница беременна. В тот же день работница письменно отозвала свое заявление об увольнении, однако отзыв работодатель не принял. Сотрудница была вынуждена обратиться с жалобой на действия работодателя в прокуратуру и трудовую инспекцию. На следующий день после подачи заявления об увольнении она вышла на работу, однако не была допущена на рабочее место. Сотрудница обратилась в суд и решением суда была восстановлена на работе в прежней должности. Суд также постановил взыскать с ответчика средний заработок незаконно уволенной сотрудницы за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Работодатель обратился с апелляционной жалобой на решение суда, указав, что судом не было принято во внимание волеизъявление самой сотрудницы: женщина лично пожелала уволиться из организации, о чем свидетельствует написанное ею заявление об увольнении по собственному желанию, а также то обстоятельство, что на следующий день после написания заявления она согласилась получить полный расчет при увольнении. Работодатель сообщил, что никаких документов, свидетельствующих о беременности, письменного отзыва заявления об увольнении работница не представляла и нет доказательств принуждения к увольнению по собственному желанию. Работодатель заявил, что факт беременности работницы не может являться безусловным основанием для восстановления ее на работе при наличии заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель подчеркнул, что оснований для давления на работницу с целью ее увольнения по собственному желанию у него не было, так как работница находилась на испытательном сроке и уволить ее могли без заявления — в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а о том, что она беременна, ответчику известно не было. Работодатель обратил внимание судей на то, что работница неоднократно нарушала трудовую дисциплину, однако ее не увольняли, а применяли дисциплинарные взыскания.
Судебная коллегия не нашла оснований для отмены или изменения решения суда. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» даны следующие разъяснения. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора судам необходимо иметь в виду: если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке.
Примечание. Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит судебной проверке. Вынужденная подача заявления считается незаконной.
Судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции, обратив внимание на тот факт, что день написания заявления об увольнении совпадает с днем, когда работница представила работодателю справку о беременности. Вынуждая работницу написать заявление, работодатель знал, что не может уволить беременную женщину по своей инициативе.
С другой стороны, нормы ст. 70, 261 ТК РФ, устанавливающие запрет на испытание при приеме на работу для беременных женщин и расторжение трудового договора с ними по инициативе работодателя, не содержат исключений для случаев, когда работодателю неизвестно о беременности работника. То есть если работодатель узнал о беременности сотрудницы уже после ее увольнения, это все равно будет является нарушением ТК РФ.
Довод работодателя о неоднократном нарушении работницей трудовой дисциплины был истолкован судьями как дополнительная мотивация к увольнению, демонстрирующая, что основания для неправомерного оказания на работницу давления у работодателя имелись. Суд принял во внимание пояснения работницы, что на момент написания заявления она находилась на 21-й неделе беременности и планировала в ближайшее время уйти в декретный отпуск, поэтому намерения увольняться с постоянного места работы у нее не было.
Факт обращения работницы в прокуратуру и трудовую инспекцию в день написания заявления об увольнении также свидетельствует о том, что заявление было написано под давлением работодателя. Доводы уволенной женщины подтверждаются и ее приходом на работу на следующий день после увольнения, а также отказом поставить подпись в приказе об увольнении и получить трудовую книжку. Суд учел и пояснения сотрудницы, что письменный отзыв заявления об увольнении у нее принят не был, а возможности отозвать этот отзыв заказным письмом она не имела, поскольку приказ об увольнении был издан работодателем в день подачи заявления.
В апелляционной жалобе содержались доводы, что волеизъявление работницы на увольнение следует из ее согласия получить полный расчет при увольнении. Судебная коллегия эти доводы отклонила, поскольку у женщины, находящейся на поздней стадии беременности, были все основания опасаться остаться без необходимого дохода до момента восстановления ее на работе, и она была вынуждена получить расчет.
Все вышеперечисленное, по мнению суда апелляционной инстанции, доказывало, что заявление об увольнении по собственному желанию стало следствием действий работодателя по принуждению работницы к увольнению. Судебная коллегия признала, что иск работницы о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворен правомерно.
Ответственность работодателя
Необходимо помнить, что за несоблюдение норм законодательства работодатель может быть привлечен к ответственности. Так, в соответствии со ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины в связи с ее беременностью работодатели наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы, иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Кроме того, следует отметить, что за одно и то же правонарушение к ответственности могут быть привлечены и предприятие в качестве работодателя, и должностное лицо этого предприятия, нарушившее законодательство о труде. Разница в том, что предприятие можно привлечь только к административной ответственности, а руководителя — еще и к уголовной.
