Увольнение по нескольким основаниям

Все чаще приходится сталкиваться с практикой рассмотрения судами дел, когда работодатель подстраховывает себя от признания увольнения незаконным. Для этого он увольняет работника, используя одновременно процедуры, предусмотренные для расторжения трудового договора по разным основаниям (например, сокращение штата и отказ сотрудника работать в новых условиях). Подобным образом не уверенный в законности своих действий представитель работодателя пытается упростить защиту своей позиции в суде, если работник обратится с иском о признании увольнения незаконным.

Гражданский процессуальный кодекс РФ (ст. 195) определяет, что решение суда должно быть законным и обоснованным, т. е. подтвержденным убедительными доводами тех доказательств, которые были исследованы в судебном заседании. Работник, уволенный без законного основания, т. е. по обстоятельствам, не указанным в федеральном законе, или с нарушением установленного в нем порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. С этой целью работодатель использует несколько оснований для расторжения трудового договора, надеясь, что хотя бы одно из них будет верным.

Кроме того, признав, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой федерального закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ). Такой вывод можно сделать исходя из положений раздела «Вынесение судами решения по трудовым спорам» постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Расторжение или прекращение трудового договора

Рассмотрим и проанализируем судебную практику на примере конкретного дела об увольнении руководителя организации.

Судебная практика. Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым он мог быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным как законодательством РФ о труде, так и по специальным основаниям (согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ по обстоятельствам, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации). К таким обстоятельствам были отнесены однократное невыполнение решения совета директоров общества и общего собрания участников, а также однократное нарушение положений, установленных уставом общества, локальными нормативными актами и самим договором.

В процессе трудовой деятельности истец не выполнил один из пунктов решения участника общества, а также не согласовал с советом директоров общества кандидатуру и объем полномочий лица, заменяющего его на время нахождения в отпуске. За данные проступки ему был объявлен выговор, а затем он был уволен по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Работник посчитал, что он был уволен по инициативе работодателя, т. е. фактически по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и потому в данной ситуации должны были соблюдаться правила ст. 193 ТК РФ. Работодатель имел иное мнение, поэтому работник подал иск в суд.

Суд первой инстанции принял сторону истца, сочтя, что юридически значимые обстоятельства свидетельствуют о расторжении трудового договора по воле работодателя (несмотря на основание увольнения работника по п. 3 ст. 278 ТК РФ). Районным судом постановлено признать незаконным решение ответчика об увольнении истца с должности генерального директора по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Кассационная инстанция согласилась с решением суда. Она отметила, что трудовой договор при указанных обстоятельствах мог быть также расторгнут работодателем с руководителем организации и по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, при увольнении руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ применим общий порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ответчик указывал в приказах на нарушение истцом трудового договора, выразившееся в несогласовании им с советом директоров общества кандидатуры и объема полномочий лица, заменяющего директора на время нахождения того в отпуске. Причем ответчик использовал это основание для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора и тот же проступок вменил ему как основание для увольнения по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Это значит, что ответчик нарушил процедуру увольнения истца. От последнего не были затребованы объяснения ни по факту неисполнения им одного из пунктов решения участника общества, ни по причинам нарушения трудового договора.

Данный факт не оспаривался в суде представителем ответчика, поскольку истец был уволен по процедуре, соответствующей ст. 278 ТК РФ, определяющей ее как прекращение действия трудового договора. В связи с этим ответчик считал, что закон не обязывает его соблюдать процедуры, присущие расторжению трудового договора по воле работодателя, ибо дополнительные причины увольнения согласованы с работником при заключении договора. Следовательно, при наступлении надлежащих для увольнения обстоятельств завершение трудовых отношений осуществляется тем лицом, которое определено обоюдной волей его сторон, т. е. по правилам ст. 278 ТК РФ. При этом в приказе и иных сопутствующих ему документах формально указывается п. 3 ст. 278 ТК РФ, а не п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом особенностей трудовых отношений с этой категорией работников.

Однако суд кассационной инстанции констатировал, что районный суд достаточно полно и правильно установил, исследовал и учел при вынесении решения обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не обнаружено, в связи с чем оснований для отмены решения районного суда не имеется (определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.09.2010 по делу N 33-29048, решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 21.04.2010).

Прежде всего хотим обратить внимание на то, что в законодательстве о труде есть два самостоятельных понятия: «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Однако законодатель в ТК РФ не определил их отличительные признаки, что и приводит к не единообразному (а нередко и ошибочному) пониманию правовых механизмов увольнения работника, причем не только среди работодателей, но и среди судов.

Напомним, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя от его прекращения отличается прежде всего повышенной процедурной защитой работника от произвольного решения работодателя лишить его права на труд в избранной им организации (ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 и 22 ТК РФ). При расторжении трудового договора по инициативе работодателя до оформления увольнения работника должны соблюдаться установленные процедуры (ч. 2-6 ст. 81, ст. 178, 192, 193 ТК РФ и др.), а также в зависимости от социальной категории и правового статуса работника — учитываться особенности и ограничения (ст. 3, 251 и 252 ТК РФ).

В свою очередь прекращение действия трудового договора представляет собой окончание трудовых отношений в случаях, предписанных законом, и не зависит ни от воли работодателя, ни от воли работника. В отличие от процедуры прекращения действия трудового договора, его досрочное расторжение допустимо в случаях, определенных законом или трудовым договором, и зависит от воли его субъектов.

Иными словами, прекращение действия трудового договора — юридическая обязанность работодателя в силу предписаний закона, т. е. указаний определенных в нем третьих лиц, включая законодателя. Расторжение трудового договора — субъективное право и работника, и работодателя самовольно завершить трудовое сотрудничество в определенное ими или законом время.

К сведению. Анализ норм ТК РФ показывает, что понятия расторжения и прекращения трудового договора в нем четко не разграничены и нередко подменяют друг друга, а в отдельных случаях даже входят между собой во внутриотраслевое противоречие. Например, целевое предназначение гл. 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» и содержание ч. 3 ст. 178, ст. 77 и 83 ТК РФ (где речь идет о прекращении трудового договора).

Мнение

Мария Колганова, доцент кафедры предпринимательского и трудового права Государственного университета управления

Важно уяснить терминологическую разницу между понятиями «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». «Прекращение трудового договора» является понятием общим, включающим в себя и «расторжение трудового договора», и «увольнение».

При этом под расторжением трудового договора следует понимать процесс, т. е. совокупность процедур и последовательных действий сторон трудового договора в определенный период времени. Именно стороны наделены правом инициировать расторжение существующих трудовых отношений, следовательно, инициаторами этого процесса могут быть только работодатель и работник (ст. 78, 80, 81 ТК РФ).

ТК РФ предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений по всем остальными основаниям, в том числе не связанным с волей сторон. Результатом любого процесса, связанного с реализацией воли субъекта, наделенного правом инициировать прекращение трудовых отношений, является увольнение работника со ссылкой на конкретный подпункт, пункт, часть статьи и статью ТК РФ в определенную соглашением сторон или установленную законом дату.

В современной правоприменительной практике возникла серьезная терминологическая проблема, связанная с оформлением трудовых книжек. Вопрос о том, какой термин применять при внесении записи в трудовую книжку при завершении трудовых отношений, вызвал огромное количество толкований.

Есть мнение, что вносить запись надо только в соответствии с текстом статей ТК РФ, когда речь идет об инициативах сторон. С этим сложно спорить, тем более что именно так закреплено в ст. 84.1 ТК РФ. Однако специалисты понимают, что исполнить это требование — значит нарушить общепринятую межотраслевую правовую традицию, которая всегда и во всех отраслях права признавала правильным последовательность ссылки на подпункт, пункт, часть статьи, статью кодекса. ТК РФ эту последовательность исказил, чем привнес немало проблем в правоприменительную практику.

По мнению ряда авторов, при оформлении завершения отношений по воле сторон трудового договора при внесении записей в трудовую книжку следует использовать понятие «расторжение». Однако если признать, что расторжение по инициативе сторон есть процесс, то в трудовой книжке должен фиксироваться лишь его результат. Таким образом, увольнение работника и есть результат со ссылкой на дату и основание в соответствии с кодексом.

Есть мнение о том, что «увольнение» — это результат дисциплинарного наказания за совершенный проступок, и применение этого термина при оформлении трудовой книжки в случае расторжения договора по инициативе работника якобы ставит его в ущемленное положение. Однако это не выдерживает критики, так как понятие «увольнение» встречается в ТК РФ в тексте не только ст. 192, но и ст. 80, где речь идет исключительно о процедуре завершения отношений по инициативе работника.

Следует помнить, что в рабочем состоянии остаются основные документы, регламентирующие порядок оформления трудовых книжек в нашей стране (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Безусловно, заслуживает уважения мнение ряда авторов о том, что Инструкция Минтруда РФ «О трудовых книжках» (утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) носит подзаконный характер. Но следует помнить и о том, что если бы Минтруд РФ посчитал необходимым исправить положения инструкции, то он сделал бы это уже давно.

Обращает на себя внимание тот факт, что после слияния Минтруда РФ и Минздрава РФ функции по осуществлению разъяснений и инструктированию подведомственных органов в сфере труда выполняли подразделения Минздравсоцразвития РФ.

Структура Минтруда РФ 21.05.2012 была создана вновь Правительством РФ, утверждено Положение о нем (постановление Правительства РФ от 19.06.2012 N 610), где в п. 5.2 указано, что Министерство на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ самостоятельно принимает нормативные правовые акты, в том числе затрагивающие форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек. Таким образом, вывод о том, что Минтруд РФ обладает законным правом устанавливать форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек, является очевидным. Более того, ошибки при оформлении трудовых книжек, сделанные не в соответствии с вышеназванной инструкцией Минтруда РФ, приводят к серьезным проблемам при оформлении пенсионных дел лицам, выходящим на пенсию. Пенсионный фонд РФ является подведомственным органом Минтруда РФ, следовательно, сотрудники ПФР обязаны подчиняться инструкциям своего вышестоящего органа управления.

Следует четко уяснить, что в Инструкции «О трудовых книжках» вариантов при оформлении окончания трудовых отношений всего два:

1. «Уволен».

2. «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Справедливости ради надо все-таки уточнить, что требования ст. 84.1 ТК РФ принять во внимание нужно, поэтому сегодня эта запись должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

С выводами судов по делу, рассмотренному выше и связанному с увольнением руководителя организации, сложно согласиться, поскольку ими не были разграничены правовые процедуры увольнения по основаниям для прекращения действия трудового договора от процедур его расторжения по инициативе (воле) работодателя. Обратите внимание, что внесение в трудовой договор сторонами дополнительного основания для увольнения работника лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. Это следует из того, что способ увольнения заранее определен ими по соглашению сторон с делегированием одной из них права в обязательном порядке реализовать их обоюдную волю.

Суд отметил, что процедура применения дисциплинарного взыскания при объявлении работнику выговора за вмененные ему в вину проступки была соблюдена. Однако чтобы исключить повторное наложение дисциплинарного взыскания за те же проступки, но уже в виде увольнения по инициативе работодателя, последний решил не расторгать договор по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации), а прекратить трудовые отношения по п. 3 ст. 278 ТК РФ (по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором).

Более того, при наличии соответствующих обстоятельств выбор основания для увольнения работника входит в полномочия работодателя и является следствием реализации им данного права. Поэтому работодатель сделал не ограниченный законом выбор основания увольнения работника по п. 3 ст. 278 ТК РФ, а не по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом, по всей видимости, было учтено, что увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не требует соблюдения правил ст. 193 ТК РФ, хотя явно производится по воле работодателя.

Из ст. 279 ТК РФ следует, что увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ универсально и применимо как для дисциплинарного взыскания, т. е. за виновное действие (бездействие) руководителя, так и по любым иным причинам.

Другими словами, ст. 278 ТК РФ является дополнительным основанием для увольнения руководителя организации способом расторжения трудового договора, но без соблюдения мер процедурной защиты (ст. 193 ТК РФ).

Мнение

Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Вопрос о том, требует ли увольнение по виновному основанию со ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК РФ соблюдения правил применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) на практике судами рассматривается по-разному. В этой связи интерес представляет позиция ВС РФ, который в определении от 03.03.2006 N 5-В05-156 указал следующее: «В п. 4.1 постановления от 15.03.2005 N 3-П Конституционный Суд РФ «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя… Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Таким образом, юридически значимым для данного дела обстоятельством является проверка соблюдения ответчиком порядка наложения дисциплинарного взыскания при увольнении истицы по п. 2 ст. 278 ТК РФ».

В исследованном судебном деле реально присутствует произвольный выбор как работодателем, так и судьями основания для увольнения руководителя организации, которое в целях сведения до минимума поводов для трудового спора нужно было бы провести по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Вывод о неоднозначности ст. 278 ТК РФ подтверждают различные правовые взгляды на нее Конституционного и Верховного Судов РФ, а также действия законодателя, сменившего в 2006 году целевое назначение этой статьи путем переименования ее из статьи для расторжения трудового договора в статью для его прекращения. Как известно специалистам по трудовым отношениям, это изменение сделано в пользу работодателя для упрощения проведения им увольнений данной категории работников, имеющих возможность обеспечить квалифицированную защиту своих интересов.

Изменение условий трудового договора или сокращение

Теперь рассмотрим и проанализируем трудовой спор об увольнении рядового работника.

Судебная практика. Работодатель издал приказ о введении в действие нового положения об оплате труда сотрудников, отметив, что через два месяца в банке устанавливается смешанная оплата труда и с этой даты для всех сотрудников вводится новое штатное расписание, в котором предусматривается уменьшение окладов в два раза. В этом же приказе содержалось предупреждение о том, что сотрудники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Далеко не всех сотрудников устроило уменьшение оклада ровно наполовину, поэтому им было выдано еще одно уведомление. Из него следовало, что с момента вступления нового положения об оплате труда должности, занимаемые теми сотрудниками, которые не согласились на новые условия оплаты труда, будут сокращены (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Работница сочла, что получение выходного пособия при увольнении по последнему уведомлению будет достаточной материальной поддержкой на период поиска нового места работы. Однако уволили ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому она обратилась в суд, потребовав признать увольнение незаконным, изменить формулировку на «увольнение по сокращению штатов», оплатить время вынужденного прогула, выплатить выходное пособие и возместить моральный вред.

Суд, рассмотрев дело, отказал в удовлетворении исковых требований. Он отметил: из уведомлений следует, что истице было предложено продолжить трудовую деятельность в организации ответчика с учетом нового положения об оплате труда работников и сообщить работодателю о принятом решении. Принимая решение об увольнении истицы, ответчик исходил из того, что она была своевременно уведомлена о причинах изменения условий трудового договора и причинах, вызвавших данные изменения. Согласия на продолжение работы в новых условиях либо перевод на предложенную должность от истицы не поступало.

Суд не нашел оснований для признания действий ответчика при увольнении истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации.

При этом ТК РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий работодателя в данном случае будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению условий трудового договора и сокращению штатов. Истица не оспаривала факта получения уведомлений о предстоящих изменениях условий трудового договора и сокращении штатов.

То обстоятельство, что работодатель по отношению к истице проводил как процедуру изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), так и процедуру сокращения штатов (ст. 180 ТК РФ), не позволяет работнику самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимается работодателем. Из материалов дела следует, что обстоятельства, при которых работодатель приобрел право произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, наступили ранее предстоящего сокращения занимаемой истицей должности. Соответственно, произведенным ответчиком увольнением права истицы нарушены не были (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18.01.2013 по делу N 11-1692, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 03.10.2012).

В этом деле суды не исследовали, намечалось ли надлежащим образом и было ли вообще сокращение штата. Причина, очевидно, заключается в том, что они сосредоточились на соблюдении ответчиком процедурных норм ст. 74 ТК РФ. Однако манипуляции работодателя с уведомлениями работников об увольнении то по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), то по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) требовали оценки того, что же реально произошло в этом банке и каковы истинные причины увольнения истицы.

Действительно, о каком фактическом сокращении штата или численности кадрового персонала может идти речь, если все сотрудники, согласившиеся продолжать работать по первому уведомлению, оставались на прежней должности с уменьшенным наполовину окладом? Альтернативой этому выбору мог бы стать перевод по второму уведомлению на аналогичную должность с изменением ее названия и (или) подразделения, а также с новым усеченным окладом.

Истица отказалась от обоих вариантов, рассчитывая на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников с присущими ему правовыми последствиями. Однако работодатель завершил трудовые отношения способом прекращения действия договора, соблюдая его процедурные особенности. Районный суд счел эти действия правомерными.

На апелляцию истицы последовало возражение ответчика, из которого видно, что сотрудникам банка гарантировалась работа по их трудовой функции без переобучения, изменения сути их работы и размера оплаты труда с учетом премии. Иными словами, из документов, в частности, представленных суду только в виде выписок из штатных расписаний, касающихся истицы, не видно, что изменялось в работе банка, кроме смены «вывесок» его подразделений и должностей.

К сведению. Часть 1 ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю проводить одностороннее изменение условий трудового договора только при соблюдении следующих правил:

— не изменять трудовую функцию работника, т. е. обеспечить его работой по должности или профессии с учетом специальности и квалификации в соответствии с замещаемой им штатной единицей либо сохранить конкретный вид ранее порученной ему работы (ст. 15, 57 и 60 ТК РФ);

— изменять условия труда, если они носят организационный характер, например, структурная реорганизация производства или технологическое направление, модернизация или модификация в технике и технологии производства (замена ручного труда механическим или автоматизированным);

— при организационных и технологических изменениях определенные сторонами условия трудового договора, в том числе размер и система оплаты труда, не могут быть сохранены по указанным в документах причинам.

В рассматриваемом случае потребности банка в изменении условий трудовых договоров, а также сокращении были обоснованы новой стратегией банка, направленной на совершенствование его организационной структуры. Декларировалось, что цель изменений — стать через пять лет высокоприбыльным, высокотехнологичным, конкурентоспособным и войти в ТОП-200 крупнейших российских банков. Однако истинный смысл производимых изменений — экономия финансовых средств, в том числе за счет произвольного сведения оплаты труда персонала к фиксированному размеру оклада (ст. 129 ТК РФ).

Это косвенно подтверждает и тот факт, что работница была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из ст. 178 ТК РФ известно, что полагающийся увольняемым работникам размер выплаты выходного пособия значительно выше в связи с сокращением численности или штата организации, чем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Анализ фактических обстоятельств данного спора позволяет сказать, что судьи не в полной мере справились с его объективным рассмотрением, а также справедливым и обоснованным разрешением. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить вынесенные судами решения.

Так, ими не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права. Прежде всего судьи не достаточно детально изучили, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые повлекли невозможность сохранения условий действовавшего трудового договора.

По сути, если бы истица дала согласие на уменьшение оплаты труда вдвое, которое от нее ожидали, то изменились бы условия ее труда за счет реального внедрения в процесс ее профессиональной деятельности новых технологий (техники) или структурных изменений. Однако в деле отсутствуют доказательства изменения объема работы или иных условий труда, кроме переименования должностей и структурных подразделений. Следовательно, работодатель, произвольно изменяя систему оплаты труда, не исполнил свою основную обязанность — обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Введенная работодателем новая система оплаты труда не должна была нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Суд не дал этому факту надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда.

Иными словами, в деле нет доказательств того, что реформы компании допускают уменьшение должностного оклада, которые повлекут снижение сложности выполняемой работы и (или) исполнения трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, например, за счет технико-технологических изменений труда. Нет там и доказательств того, что за счет организационных изменений уменьшился объем труда и (или) более не требуется прежнее качество выполненной работы.

Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом необоснованными и неубедительными.

Все это привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

К сведению. Справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

При рассмотрении дела суд должен был признать, что доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных учитываемых в таких случаях причин ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения. Риск работодателя оказаться в неблагоприятной финансовой ситуации предопределен многими причинами, связанными с ведением частной коммерческой деятельности, и поэтому подлежит соответствующему страхованию, чтобы не быть признанным банкротом.

Апелляционная инстанция при вынесении определения должна была убедиться в том, продолжает ли работодатель выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-либо в условиях их труда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела.

Подводя итог, следует признать, что произвольному решению судами аналогичных трудовых споров в немалой степени невольно способствует отсутствие в ТК РФ легальных определений таких понятий, как прекращение и расторжение трудового договора. В целях исключения данных правоприменительных дефектов законодателю следовало бы изначально сформулировать в ТК РФ дефиниции терминов «прекращение» и «расторжение» трудового договора. Это позволило бы правоприменителям, исходя из содержания данных им определений, уяснить отличительные признаки, правовую природу и последствия этих самостоятельных правовых явлений.