Сотрудник в рабочее время продает коллегам косметику по каталогу. Знакомая картина? С первого взгляда, в такой "подработке" нет ничего плохого. Однако давайте посмотрим внимательнее. Не ослабление ли это дисциплины, не использование ли рабочего времени в личных целях, а рабочего места — не для выполнения трудовой функции? Да и имидж работодателя как организации может пострадать.

Проблема организации продаж на рабочих местах может затронуть любого работодателя. Давайте разберем вопрос об основных причинах возникновения данного явления, возможные положительные и негативные последствия и решим для себя, что и в каких ситуациях лучше предпринимать.

Причины организации продаж

Занятие продажами на рабочем месте, будь то косметика или одежда по каталогам, или детские товары по совместным закупкам, или прочие предметы, не возникает без причины. Работал человек, работал и вдруг начал торговать не отходя от рабочего места. Просто так подобное не случается. Разберемся в причинах данного явления.

1. Свободное время

К сожалению, возможность заняться на рабочем месте посторонними делами в 90% случаев означает недозагруженность работника. При этом недозагруженность может иметь два различных основания:

— действительно малое количество дел, заданий у работника;

— высокая продуктивность работы сотрудника, успевающего выполнять работу "за двоих" да еще оставлять время для личных интересов.

В первом случае — это звоночек для работодателя, который должен пересмотреть нормы труда или численность штата. Во втором — скрытый намек на неоцененность потенциала работника, который вот-вот может поменять работодателя по причине этой неоцененности, если в ближайшее время ничего в отношении условий его труда не предпринять (повысить в должности, увеличить зарплату и т.д.).

Имея много свободного времени в совокупности с интересом к коммерции, работник может попытаться заняться продажами прямо на рабочем месте. Все равно время есть.

2. Низкая заработная плата

Недостаток средств при любви к своей работе толкает многих на поиски дополнительного заработка. Кто-то идет в утренние почтальоны или расклейщики объявлений, кто-то начинает вязать и шить на заказ, кто-то подрабатывает ремонтами после окончания рабочего дня, кто-то — разовыми услугами. Однако у таких подработок есть нечто общее и отличное от подработки непосредственно на работе:

— все эти подработки случаются за пределами рабочего времени;

— не по месту основной работы;

— работодатель не вправе повлиять на наличие у сотрудника посторонней подработки.

При организации же продаж на своем рабочем месте работник, стремясь получить дополнительный заработок, использует офис работодателя и оплачиваемое им рабочее время. А вот на подобную ситуацию работодатель повлиять вправе. Но об этом — чуть ниже. При отсутствии потребности в дополнительном заработке сотрудник, имея лишнее свободное время, скорее всего, играл бы в компьютерные игры или сидел бы в Интернете.

Низкая оплата труда заставляет искать дополнительный заработок, который удобнее всего получать, работая не за пределами рабочего дня, а во время него.

3. Потребность коллег в организации продаж

Не секрет, что существуют достаточно хорошие серии косметических продуктов, распространяемых только по каталогам. Кроме того, в одном коллективе могут работать сотрудники со схожими интересами (рыбалка, спорт, садоводство) или одинакового статуса (семьи с маленькими детьми). Именно схожесть интересов толкает на организацию совместных закупок, основным критерием которых является крупная сумма общего заказа и, как следствие, скидки.

Легкость в поисках единомышленников среди коллег создает небольшие группы для совместных закупок.

4. Жажда деятельности

Как Шурочка в известном кинофильме "Служебный роман" не могла существовать без кипучей общественной деятельности, так и современный человек подобного же склада характера не может жить без общественной активности. Однако времена поменялись. Отстаивание общественных интересов приживается только через членство в профсоюзе. Но профсоюзов не так много. А коммерческих интересов у коллег много. Ведь можно предлагать им что-то покупать? И активно, и интересно, и с пользой для кармана!

Интерес к общественной деятельности может трансформироваться в организацию продаж на рабочем месте.

5. "Проба пера" в коммерции

Иногда человек очень долго не может найти себя, определиться с профессией и работой, которыми он будет заниматься большую часть жизни. Он уже окончил вуз, получил определенную специальность, по которой устроился на работу. Но нет! Душа лежит к чему-то другому. А вот к чему — пока не понятно. Такой неопределившийся работник пробует себя не только на поприще организации продаж, но и в творчестве, спорте и прочих областях.

Организация продаж на рабочем месте может быть следствием субъективной черты характера или жизненной позиции конкретного работника.

6. Реализация собственной продукции

Заядлый дачник, любитель вышивки, мастер по дереву или металлу, посвящающий все свободное время любимому хобби и заполнивший поделками свой дом и дома родственников, ищет новые пути реализации изготовленной продукции. Так, дачник, собирающий неслыханные урожаи клубники или абрикосов, может попытаться реализовать излишек продукции коллегам по работе.

Поиск пути реализации продукции собственного изготовления приводит к организации периодических или постоянных продаж среди коллег.

Реакция на "коммерсантов"

Итак, мы выяснили причины возникновения на предприятии стихийных продаж товаров. Теперь разберемся, какая реакция обычно следует со стороны руководства предприятия на данный факт.

Руководство работника, замеченного в организации продаж на рабочем месте, по-разному относится к данному факту. Далее мы расположим в порядке убывания популярности виды реакции работодателя на коммерцию своих работников.

Реакция N 1. "Ничего не вижу, ничего не слышу, ничего не скажу"

Как правило, это основная реакция в случае обнаружения продаж на рабочих местах в первый раз. Руководство не спешит делать вывод о постоянстве данного явления, считая его разовым и не достойным бурной реакции.

Некоторые работодатели, правда, считают обязательным довести до сведения работников раскрытие руководством фактов коммерции (без указания конкретных участников и других важных деталей). Поскольку полагают, что если бы они вообще никак не отреагировали, то это могло быть воспринято новоявленными продавцами как знак одобрения. Кстати, как правило, этого бывает достаточно для быстрого прекращения продаж.

Если продажа была организована разово, то вероятность ее прекращения близка к 100%. А вот если это явление уже прижилось в коллективе, чаще всего оно станет просто менее заметным для руководства и вскоре "уйдет в подполье", не поменяв места своей дислокации.

Реакция N 2. Пожурить коммерсанта

Лояльный работодатель может и не одобрять отвлеченного от непосредственной работы сотрудника, но в то же время не считает необходимым принимать жесткие меры по дисциплинированию работников, замеченных в организации продаж на территории работодателя.

Обычно он ограничивается вызовом зачинщиков "на ковер" и проникновенным разговором о недопустимости подобного поведения. Профилактические беседы возобновляются после повторения факта коммерции на предприятии.

Реакция N 3. Наказать инициатора сделок

Этот вид реакции чаще всего следует за первыми двумя, когда руководство сталкивается с продолжением явления. В этом случае работодатель уже принимает решение наказать виновного — самого коммерсанта (если он в единственном числе) или главного собирателя средств на совместную закупку и т.д.

Наказание в большинстве случаев среднее между замечанием и увольнением (предусмотренными ст. 192 ТК РФ), т.е. выговор.

Реакция N 4. Опала всех участников

Подобный вид реакции в наибольшей степени свойственен или авторитарному руководству, или лояльному работодателю, который, однако, столкнулся с тем, что подобные продажи начали значительно мешать рабочему процессу.

Работодатель выбирает тактику наказания всех замеченных в не свойственном для трудового процесса поведении сотрудников (выносит выговор), а также в превентивных целях еще и снижает им размер премии (или лишает ее вовсе) на определенный период.

За что наказывать?

Работодатель, решивший все-таки последовать жесткой политике в области прекращения явления продаж на рабочих местах, сталкивается с проблемой правильной квалификации явления. Что нарушает работник? За что его надо наказать? Как "подвести" подобную коммерцию под нарушение дисциплины? Как правило, если в организации разработаны и внедрены локальные акты, организация продаж на рабочем месте может нарушать:

— правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

— кодекс корпоративной этики;

— должностную инструкцию работника;

— трудовой договор.

Рассмотрим их подробнее.

Правила внутреннего трудового распорядка

Именно правила внутреннего трудового распорядка первыми закрепляют обязанность работника трудиться только на благо работодателя, а не на достижение личных интересов. Чаще всего в них можно встретить формулировку, приведенную ниже.

Пример 1. Выдержка из Правил внутреннего трудового распорядка

<…>

Работник обязуется работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности.

<…>

Кроме того, именно в этом документе устанавливается принятый на данном предприятии режим работы, а также фиксируется возможность установления для отдельных категорий работников режима, отличного от общеустановленного.

Пример 2. Выдержка из Правил внутреннего трудового распорядка

<…>

На предприятии устанавливается следующее время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания:

Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

Начало работы: 09.00.

Перерыв на обед: с 13.00 до 14.00.

Окончание работы: 18.00.

Выходные дни: суббота, воскресенье.

Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием клиентов, заключением договоров с контрагентами, устанавливается продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы, перерыва для отдыха и питания, в соответствии со спецификой и характером работы структурного подразделения.

<…>

Кодекс корпоративной этики

Кодекс корпоративной этики — локальный нормативный акт, который фиксирует требования к сотруднику об использовании рабочего места только для достижения поставленных работодателем целей, а также о запрете предпринимать действия, которые могут оказать негативное влияние на имидж предприятия в глазах клиентов.

Пример 3. Выдержка из Кодекса корпоративной этики

<…>

Работник обязуется всем своим внешним видом, вежливостью общения поддерживать деловой имидж Работодателя, не допускать утраты имиджа.

<…>

С этим не поспоришь. Принятие пищи непосредственно за рабочим столом офиса или же рассматривание вещей или каталогов давно воспринимается как поведение, противоречащее имиджу деловой компании.

Должностная инструкция работника

Должностная инструкция сотрудника может содержать отсылочные нормы или же четко прописывать весь перечень должностных обязанностей, предусматривать ответственность за конкретные нарушения.

Пример 4. Выдержка из должностной инструкции работника

<… >

Ведущий специалист отдела контроля несет ответственность:

— за нарушение норм и правил, установленных внутренними документами Работодателя, или нарушение корпоративной этики, когда такое нарушение влечет возникновение повышенных имущественных и репутационных рисков в деятельности Работодателя в целом или его подразделения в частности;

— за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством, локальными нормативными актами и иными документами Работодателя в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.<… >

Трудовой договор

Именно в данном документе отражается режим работы сотрудника, если он отличается от общеустановленного, указанного в ПВТР.

Пример 5. Выдержка из трудового договора работника

<…>

Глава 4. Режим труда и отдыха

4.1. Работнику устанавливается 5-дневная продолжительность рабочей недели с двумя выходными днями.

4.2. Время начала и окончания ежедневной работы устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка Предприятия и графиками сменности, утверждаемыми администрацией Предприятия.

4.3. Работнику предоставляется основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

<…>

Кроме того, трудовой договор перечисляет обязанности работника по соблюдению всех локальных нормативных актов работодателя, приказов и распоряжений, что влечет обязанность по соблюдению всех требований и в части организации труда и отдыха на рабочем месте. Например, как приведено в примере ниже.

Пример 6. Выдержка из трудового договора работника

<…>

Работник обязан:

а) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, нормы и правила, установленные внутренними нормативными документами Предприятия (приказами, распоряжениями, положениями, инструкциями), распоряжения своего непосредственного начальника и других руководителей Предприятия, которым он подчиняется;

б) соблюдать Кодекс корпоративной этики Предприятия, Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Предприятия;

в) бережно относиться к имуществу Предприятия, в том числе к находящимся в пользовании Работника оргтехнике и оборудованию, обеспечивать сохранность вверенных ему документов;

г) правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оргтехнику, оборудование и материалы;

д) бережно относиться к имуществу других работников, а также к имуществу клиентов и контрагентов Предприятия.

<… >

Указанные выше пункты трудового договора предполагают обязанность работника трудиться, а не заниматься личными делами, в том числе продажей товаров на рабочем месте.

Итак, мы нашли акты, которые работник может нарушить, организуя продажу товаров на своем рабочем месте. Далее работодателю предстоит выбрать вид наказания за выявленный факт продаж и правильно применить его.

Как наказать?

Если работодатель решит наказать работника-зачинщика и (или) всех участвующих в подобной торговле, то процедура привлечения к дисциплинарной ответственности должна отвечать требованиям ст. 193 ТК РФ. При ее нарушении работник в соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в суд.

Случаев обжалования дисциплинарных взысканий, примененных именно за несанкционированную коммерцию на рабочем месте, в широкой практике нет. Следует учитывать, что ст. 192 ТК РФ предлагает три вида наказания — замечание, выговор и увольнение.

Здесь справедливо возникает вопрос: можно ли уволить сотрудника за занятие куплей-продажей на работе (если это не входит в его должностные обязанности) в рабочее время?

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержит в перечне грубых нарушений работником трудовых обязанностей организацию торговли на рабочем месте. Следовательно, уволить работника за разовое нарушение дисциплины в виде организации сделки купли-продажи на рабочем месте нельзя в силу отсутствия оснований для увольнения.

А вот уволить работника за неоднократное (два и более раза) неисполнение своих должностных обязанностей будет вполне правомерным. Такое основание предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но в этом случае необходимо помнить об обязательности документального подтверждения неоднократности проступков (приказами о наказании за разные случаи проступков).

Кроме того, работодателю нужно не забывать еще об одном требовании. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На это обращено внимание судов в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В целях соблюдения таких конституционно установленных принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, работодателю в споре, вытекающем из увольнения за дисциплинарный проступок, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Судебная практика. Практика споров успешного оспаривания работниками дисциплинарных взысканий в виде увольнения чаще встречается по делам об увольнении за прогулы. Однако выводы суда могут быть использованы по аналогии с делами об оспаривании увольнений за неисполнение должностных обязанностей. Так, суды считают требования работников о восстановлении на работе правомерными в случаях, когда увольнение как мера дисциплинарной ответственности избрана работодателем произвольно, без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен (решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 13.04.2011 и определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7923/2011; решение Дмитровского городского суда Московской области от 15.02.2011 и определение Московского областного суда от 05.04.2011 по делу N 33-7511).

Сделаем выводы

Занятие посторонней деятельностью на своем рабочем месте не одобряется большинством работодателей, которые платят заработную плату за выполняемую для него (работодателя) работу, а не за нахождение в стенах офиса и занятие личными делами.

Коммерческие проекты сотрудников, осуществляемые в стенах предприятия, еще более раздражают руководство, так как использование рабочего времени в личных целях работник превращает в личную материальную выгоду.

Однако продажи и совместные закупки на работе руководство замечает не сразу, реагируя в большинстве случаев вполне лояльно. Наказания следуют, если это становится постоянным явлением, мешающим работе.

И, наконец, помните: уволить работника за разовые случаи коммерции нельзя, так как мера окажется неадекватна проступку и будет нарушать требование ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Однако расстаться с работником все же можно: по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но для этого потребуется наказать его за дисциплинарные проступки несколько раз.