Условия признания трудового договора срочным

Окончание действия срочного трудового договора является самостоятельным законным основанием для прекращения трудовых отношений с работником. Однако на практике неправильное оформление такого договора часто приводит к судебным спорам и признанию увольнения незаконным. В данной статье подробно разберем, какие условия должны быть соблюдены, чтобы договор был правомерно признан срочным, и как избежать типичных ошибок работодателям.

Рассмотрим конкретную ситуацию из судебной практики. Организация заключила с работницей трудовой договор, в котором была указана дата начала работы и содержалась ссылка на статью 59 Трудового кодекса Российской Федерации, как на основание для заключения срочного договора «до выполнения предусмотренных работ». При этом в тексте договора отсутствовал перечень этих самых работ, не был оговорен их объем, а также не было описания никаких иных событий или фактов, наступление которых автоматически прекращало бы действие договора. Единственной конкретной информацией о трудовой функции являлось наименование должности — «консультант». Возникает правомерный вопрос: можно ли в подобных обстоятельствах точно определить дату окончания действия договора и правомерно ли уволить сотрудницу по основанию, предусмотренному статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, — в связи с истечением срока трудового договора? Для ответа необходимо тщательно проанализировать правовую природу заключенного соглашения.

Виды трудовых договоров по сроку действия

Трудовой кодекс Российской Федерации проводит четкую классификацию трудовых договоров в зависимости от продолжительности их действия. Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться:

• На неопределенный срок.
• На определенный срок, но не более чем на пять лет.

Договор, заключенный на неопределенный срок, считается основным и предпочтительным видом трудовых отношений. Он действует до момента прекращения его действия по одному из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (например, по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Если в тексте трудового договора прямо не оговорен срок его действия, такой договор в силу части 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации автоматически считается заключенным на неопределенный срок. В бессрочном договоре указывается лишь одна конкретная дата — дата начала работы сотрудника (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение договоров на неопределенный срок является общим правилом, однако существует ряд ситуаций, когда объективные обстоятельства не позволяют установить трудовые отношения бессрочно.

Заключение срочного трудового договора: обязательные и добровольные основания

Заключение срочного трудового договора строго регламентировано законом и допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

1. Обязательное заключение срочного трудового договора.

Эта категория случаев предусмотрена частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Срочный договор заключается в обязательном порядке, если сами характер предстоящей работы или условия ее выполнения объективно не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Классическими примерами являются:

• На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы.
• Для выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ.
• С лицами, направляемыми на работу за границу.
• С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Именно на последний пункт чаще всего ссылаются работодатели, пытаясь обосновать срочность договора, как это и произошло в рассматриваемом нами случае.

2. Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность заключения срочного договора по добровольному согласию работника и работодателя, даже без учета характера работы. Это допускается, например, с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками, с студентами очных форм обучения, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами.

Ключевой признак срочного договора: Определенность даты или события окончания действий

Фундаментальным признаком любого срочного трудового договора является возможность определить момент прекращения его действия. Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный договор прекращается автоматически по истечении установленного в нем срока.

Если стороны не могут определить точную календарную дату окончания договора, в его тексте должно быть четко прописано конкретное событие, с наступлением которого договор прекращается. Например, «до выхода на работу основного сотрудника» или «до завершения работ по реконструкции здания». В случае, когда договор заключен для выполнения определенной работы, он прекращается в день ее завершения, что должно быть документально зафиксировано (часть 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

Эта же логика должна отражаться и в кадровых документах. В приказе о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 графа «Принять на работу по» (указывающая конечную дату) заполняется только при заключении срочного договора. Если договор бессрочный, в этой графе ставится прочерк либо она не заполняется вовсе.

Анализ спорной ситуации: Заявлен срочный договор, но фактически он бессрочный

На первый, поверхностный взгляд, договор, заключенный с работницей-консультантом, обладает некоторыми признаками срочного:

• Имеется ссылка на выполнение «предусмотренных работ».
• Отсутствует конкретная дата окончания, что якобы объясняется невозможностью точно определить момент завершения работы.

Однако судебная практика, в частности Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06 февраля 2012 года номер 33-1534/12, по аналогичному делу выявила серьезные процессуальные нарушения. Судьи провели детальный анализ содержания трудового договора и установили, что он не содержит ни указания на окончание срока его действия, ни на вид поручаемой работы. В договоре были обозначены лишь общие трудовые функции (должность «консультант»), но полностью отсутствовали какие-либо количественные или качественные параметры работы (объем, перечень задач, критерии завершенности), которые позволили бы объективно зафиксировать момент ее окончания.

Суд пришел к однозначному выводу: при таких обстоятельствах нет никаких правовых оснований полагать, что с работником был заключен именно срочный трудовой договор, который прекратил свое действие в связи с завершением определенной работы. Следовательно, увольнение работницы по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение срочного трудового договора) было признано неправомерным.

Правовые последствия незаконного заключения срочного трудового договора

Неправильное оформление срочного трудового договора, когда для его заключения отсутствовали законные основания, влечет за собой серьезные юридические последствия для работодателя.

В силу части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, если суд установит, что срочный трудовой договор был заключен в обход требований закона, он признается заключенным на неопределенный срок с момента его подписания. Это означает, что все попытки работодателя прекратить отношения по упрощенной процедуре (по истечении срока) становятся незаконными.

Такой договор может быть прекращен только по общим основаниям, предусмотренным для бессрочных договоров. Основные из них перечислены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации:

• По соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Это наиболее цивилизованный и бесконфликтный способ, требующий взаимного волеизъявления.
• По собственному желанию работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае сотрудник обязан предупредить работодателя за две недели до предполагаемого увольнения.
• По инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Этот способ возможен лишь при наличии строго определенных в законе оснований (статьи 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации), таких как ликвидация организации, сокращение штата, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и других. Каждое из этих оснований требует от работодателя соблюдения сложной процедуры и несения бремени доказывания в случае спора.

Таким образом, попытка сэкономить на социальных гарантиях или упростить процедуру будущего увольнения за счет заключения срочного договора без должных оснований приводит к обратному результату: работодатель лишается гибкости в управлении персоналом и рискует понести значительные судебные издержки, выплачивая сотруднику компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред в случае незаконного увольнения.