Несуществующие работники

«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит. И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован. В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора. Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу. Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной. В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника. После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку. Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку. Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств. Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст. 61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е. изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения (Решение Балаковского районного суда г. Саратова от 19.09.2011 по делу N 2-2424/2011).

Таким образом, если трудовой договор действительно был фиктивным, работник вряд ли сможет доказать факт существования трудовых отношений.

Судебная практика. Схожая ситуация изложена и в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2013 N 33-4286/2013. Работница не смогла доказать, что приступила к работе в организации, а тот факт, что она выполняла какие-то работы по гражданско-правовому договору, не подтверждает наличия трудовых отношений с истицей.

Работник эпизодически появляется на работе

С сотрудником были оформлены трудовые отношения, и он эпизодически появлялся на работе. Например, бывших руководящих работников (главного бухгалтера, начальника службы безопасности) руководитель компании часто назначает на «почетные» должности, допустим «советника генерального директора по экономической безопасности» и т. п. Такого рода «околоштатные» должности могут занимать и просто особо приближенные к бывшему руководству люди в силу личных связей. Тут важнее то, что сотрудник хотя бы иногда присутствовал на рабочем месте и выполнял какую-то работу или трудился удаленно, например составлял документы для организации. Следовательно, трудовые отношения между ним и работодателем в том или ином виде существовали, поэтому аннулировать трудовой договор не удастся.

В этой ситуации можно посоветовать действовать следующим образом. Сначала стоит внимательно Изучить трудовой договор с таким сотрудником и его должностную инструкцию (при ее наличии). Если, несмотря на устные договоренности, у сотрудника в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предусмотрен обычный режим работы (например, с 9.00 до 18.00), но он появляется в офисе организации по своему усмотрению или работает дома, то его можно уволить за прогулы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, если должность сотрудника предусматривает наличие должностной инструкции или его обязанности достаточно подробно прописаны в трудовом договоре, но сотрудник выполняет их лишь частично или эпизодически, то возникают основания для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если принято решение уволить за прогул, то необходимо зафиксировать Актом на текущую дату период отсутствия сотрудника на рабочем месте, затем пригласить его для ознакомления с актом и Дачи объяснений. И тут уместно предложить фиктивному работнику уволиться по собственному желанию, чтобы не «портить» трудовую книжку. Если он будет согласен, соответственно, увольнение производится по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же он отказался от мирного варианта, то его Письменное объяснение (в котором работник вряд ли сможет опровергнуть факт своего отсутствия на работе) либо Акт об отказе представить письменное объяснение вместе с Актом об отсутствии на рабочем месте являются основанием для издания приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Затем следует издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и в день увольнения выдать ее работнику.

Обратите внимание: в связи с увольнением за прогулы могут появиться сложности. Так, все это время на работника могли вести Табель учета рабочего времени как на обычного сотрудника, поэтому может возникнуть противоречие между данными табеля учета рабочего времени и актом о фактическом отсутствии работника.

К сведению. В подобной ситуации целесообразно запросить с сотрудника, составлявшего табели, объяснительную записку о том, что табель в отношении спорного работника составлялся фиктивно. Естественно, устные договоренности в этом случае не имеют силы. Захочет ли сотрудник дать такие пояснения и будет ли он еще работать на данный момент, неизвестно. По сути, подобное поведение — уже повод для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Имейте в виду: если работник будет впоследствии обжаловать факт увольнения за прогулы, суд может запросить табели учета рабочего времени, и в этом случае доказательства — табель и акт о прогулах — будут противоречить друг другу. Вопрос в том, как эти доказательства оценит суд.

Если же зафиксировать прогулы работника по каким-либо причинам затруднительно (например, после смены руководства он стал присутствовать на рабочем месте), следует отразить факт неоднократного неисполнения работником должностных обязанностей. Для этого необходимо создать работнику условия, чтобы он мог выполнять свои обязанности: предоставить рабочее место, снабжать заданиями. Не отмахивайтесь от подобной обязанности. Если работодатель не сможет обеспечить сотрудника рабочим местом и работой, то и доказать вину работника (если он обжалует действия работодателя) в неисполнении обязанностей вряд ли получится. Ведь дисциплинарный проступок характеризуется не только невыполнением обязанностей, но и виной работника в этом.

А далее анализируйте события. Вряд ли «декоративный» сотрудник окажется профессионалом и мгновенно во всем разберется. Поэтому при первом неисполнении должностных обязанностей (которым может быть и обычное опоздание) зафиксируйте это актом и наложите дисциплинарное взыскание и в период действия взыскания фиксируйте второй случай неисполнения должностных обязанностей. Затем можно уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Разумеется, и в этом случае перед началом процедуры стоит разъяснить работнику право на увольнение по собственному желанию.

В обеих ситуациях следует помнить о Сроках, предусмотренных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка в соответствии с пп. «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Соответственно, если работника придется увольнять за прогул или неисполнение должностных обязанностей, то необходимо, чтобы это были «свежие» проступки (в пределах месячной давности) либо непрерывно длящиеся.

Пример 5. Работник два года не появлялся на работе, а последний месяц присутствовал на рабочем месте. В этом случае сложно будет объяснить, каким образом два года человек числился в том или ином отделе, а начальник отдела обнаружил это, только когда сменилось руководство. Следовательно, датой обнаружения проступка будет как минимум последний день отсутствия работника на рабочем месте, а не текущий период. На данный момент имеет смысл фиксировать непрерывно длящийся прогул (или иной проступок).

Может сложиться ситуация, когда сотрудник, не появляясь в офисе компании, трудился удаленно и это предусмотрительно было отражено в его трудовом договоре. Здесь также следует изучить его должностную инструкцию. Если обязанность в представлении регулярных отчетов и других видах контроля отсутствует и работник трудится формально, то уволить его не за что: прогулов он не совершал, поскольку его должностной инструкцией не было предусмотрено необходимости ежедневно являться в офис, свои обязанности он выполнял, например готовил документы, презентации, дизайн-проекты и т. п.

В этом случае есть два варианта: провести с сотрудником беседу и предложить ему уволиться по собственному желанию. Если же сотрудник на такой вариант не согласен (что весьма вероятно), остается применить процедуру сокращения численности и штата и уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Можно ли взыскать зарплату

Если одной из целей оформления работника в штат являлась выплата ему заработной платы, логично, что новое руководство захочет взыскать данную зарплату. Насколько это возможно?

По общему правилу заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК РФ). Исключения предусмотрены в следующих случаях:

— счетная ошибка;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Каким образом эти нормы применимы к рассмотренным выше ситуациям?

Взыскание выплаченной заработной платы при аннулировании трудового договора

Как мы отмечали выше, в таких случаях трудовых отношений между работником и работодателем не возникает с самого начала, поскольку трудовой договор считается незаключенным. Соответственно, ограничения, предусмотренные ст. 137 ТК РФ, тут неприменимы, ведь уплаченные суммы не являются заработной платой. В данном случае они будут являться неосновательным обогащением, поскольку фиктивный работник получал их без каких-либо правовых и фактических оснований. Отметим, что самое важное здесь — аннулировать трудовой договор, тогда денежные средства будут получены не в рамках трудовых отношений.

В этой ситуации применим общий срок исковой давности по гражданским спорам — три года (ст. 196 ГК РФ). Возникает вопрос, с какого момента, в соответствии со ст. 200 ГК РФ, следует его считать: с момента, когда истец узнал или когда должен был узнать о нарушении своего права? Так, если работник был оформлен четыре года назад и ни разу не появлялся на рабочем месте, получая все это время зарплату, то работодатель (не как конкретный руководитель, а как юридическое лицо) должен был узнать об этом буквально на следующий день после вступления в силу трудового договора, и уж тем более — на дату перечисления первой заработной платы. Полагаем, что срок исковой давности в три года будет считаться не с даты издания приказа об аннулировании трудового договора, а с даты, когда работодатель перечислил заработную плату (по каждому соответствующему платежу). Соответственно, то, что работник получил в первый год, взыскать вряд ли удастся, если только не будет заявлено о применении срока исковой давности.

Что касается доказательств, то ими будут акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте со дня оформления трудового договора по день его аннулирования, приказ об аннулировании трудовых отношений, платежные документы о перечислении зарплаты, показания свидетелей.

Но подчеркнем: судебной практики нет, а потому, какое решение вынесет суд, прогнозировать сложно. Очевидно, решение о возврате «неосновательного обогащения» нужно принимать в каждом конкретном случае. Если сумма существенна, то судебные издержки будут оправданны.

Взыскание зарплаты при прогулах или невыполнении должностных обязанностей

Взыскать заработную плату можно при следующем условии, указанном в ст. 137 ТК РФ: если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое (ст. ст. 155 и 157 ТК РФ). В нашем случае вина будет именно в невыполнении норм труда, поскольку данные выплаты нельзя квалифицировать как счетную ошибку. Также не имеют места и неправомерные действия, совершенные работником с целью получения заработной платы, если, конечно, работник не представлял ложных документов для приема на работу или не выписывал зарплату сам себе и т. п. Более чем вероятно, что законодатель под неправомерными имел в виду именно такого рода действия.

Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в соответствии со ст. 382 ТК РФ, является комиссия по трудовым спорам (если она есть на предприятии) либо суд. Будем исходить из того, что комиссии по трудовым спорам в организации нет и обращаться необходимо в суд. Вряд ли имеет смысл сначала подавать иск об установлении факта вины работника в невыполнении норм труда, а затем взыскивать с него излишне выплаченную заработную плату. Поэтому необходимо заявлять требования и об установлении факта невыполнения должностных обязанностей (как в виде отсутствия на рабочем месте, так и в виде непосредственно неисполнения функционала работника полностью или частично).

Исчисление исковой давности в данном случае также вызывает вопросы. Так, для работодателей предусмотрен годичный срок исковой давности для обращения в суд только по искам о возмещении причиненного работником ущерба (ст. 392 ТК РФ). Для иска об установлении факта невыполнения норм труда о сроке обращения в суд вообще не сказано. Полагаем, что в этом случае следует руководствоваться годичным сроком исковой давности.

Моментом, в который начал течь срок исковой давности, думаем, следует считать день, когда работодатель должен был узнать о прогулах работника либо неисполнении им обязанностей. Соответственно, как и в случае с аннулированием трудового договора, это будет не дата составления акта, а дата, когда невыполнение норм труда должно было обнаружиться, либо дата получения работником заработной платы (в зависимости от позиции конкретного суда). Таким образом, и тут, скорее всего, получится взыскать заработную плату не за полный период, а лишь за последний год в пределах срока для обращения в суд.

Что касается доказательств, то в отношении прогулов это будет акт об отсутствии на рабочем месте. Для доказательства отсутствия оснований к выплате заработной платы не обязательно даже налагать дисциплинарное взыскание за прогул: Работодатель не обязан оплачивать дни, когда работник без уважительных причин не работал.

Судебная практика. Данная позиция отражена в следующих судебных актах: Апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 18.09.2013 по делу N 33-12662/2013, Московского городского суда от 18.07.2013 по делу N 11-21891/13.

А вот с доказыванием факта невыполнения должностных обязанностей дело обстоит сложнее. Тут придется доказывать, что у работника была реальная возможность выполнять свою работу, о чем упоминалось ранее. Если сотрудник просто присутствовал на работе, но у него не было ни техники, ни заданий от начальства, вину работника в невыполнении норм труда и необоснованность выплаченной зарплаты вряд ли удастся доказать.

Судебная практика. Как видно из Апелляционного определения Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2916/2013, бремя доказывания ложится на работодателя, а невиновность работника подразумевается.

Уголовный элемент

Может сложиться и такая ситуация, когда сами работники никакой зарплаты не получали, а в зарплатных ведомостях расписывались другие люди. То же могло происходить и с перечисленной на банковскую карту заработной платой. Такую схему могло использовать бывшее руководство для создания так называемой «черной кассы», да и просто в целях личного обогащения. Здесь имеет место мошенничество с использованием служебного положения — ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса РФ. Возможно, данные действия руководителя подпадут и под другие нормы УК РФ об имущественных преступлениях. Тут уже необходимо взаимодействие с правоохранительными органами по поводу привлечения к уголовной ответственности бывшего руководителя и иных лиц, участвовавших в подобной махинации.

Что же касается взыскания убытков, то в данном случае следует заявить гражданский иск в уголовном процессе (ст. 44 Уголовно-процессуального кодекса РФ). В случае признания вины бывшего руководителя в мошеннических действиях суд удовлетворит и такой иск. Конечно, его можно заявить и позднее, в рамках обычного гражданского производства, но для этого уже придется заплатить госпошлину, да и времени потребуется больше.

* * *

Как видите, избавление от фиктивных работников — процедура непростая. К тому же велика вероятность, что работник захочет оспорить аннулирование трудового договора в суде или пожелает доказать незаконность увольнения за прогул. Вероятнее всего, работник будет сопротивляться и взысканию с него заработной платы. Как правило, в подобных ситуациях псевдосотрудники чувствуют себя защищенными и вряд ли готовы к тому, чтобы вернуть незаработанные деньги. Не факт, что в этом случае и суд займет сторону истца (работодателя). Поэтому, имея дело с несуществующими сотрудниками, необходимо действовать аккуратно и тщательно готовить качественную доказательственную базу: как на случай исков работника, так и в случае взыскания с работника незаработанных денег или привлечения руководителя к уголовной ответственности за зарплатные махинации.