Достаточно часто трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя. Такая необходимость может возникнуть по разным причинам — это и конфликтные ситуации, и дисциплинарное наказание, и неактуальность функционального направления, и пр. Трудовым законодательством работники довольно хорошо защищены от произвола работодателя, и последнему необходимо четко соблюдать требования и процедуры, установленные ТК РФ. Ведь их нарушение может привести к отмене увольнения и восстановлению работника в прежней должности и к иным невыгодным для работодателя последствиям. Сегодня расскажем об основаниях, по которым работодатель может расстаться с работником, и укажем на основные ошибки, совершаемые работодателями при оформлении увольнения.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований, которые работодатель может использовать для прекращения трудовых отношений. Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Остановимся на последнем пункте и уточним "иные" основания увольнения по инициативе работодателя. Так, ст. 71 ТК РФ установлено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Кроме этого, дополнительные основания прекращения трудового договора установлены для отдельных категорий работников. В частности, помимо других оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, на основании ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по следующим основаниям:

— в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

— в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Данное решение в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником этого предприятия органом в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Педагогов также не обошли стороной. Так, по инициативе работодателя трудовой договор с ними может быть прекращен в случае:

— повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

— применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

К сведению. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (ст. 332 ТК РФ). Однако возможно и расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности (ст. 336 ТК РФ).

Дополнительные основания расторжения трудового договора установлены ст. 348.11 ТК РФ для спортсменов. Так, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

— спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

— нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Кроме Трудового кодекса, ряд оснований для увольнения предусматривается федеральными законами:

— от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее — Закон о службе в ОВД);

— от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации";

— от 08.05.2010 N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений";

— от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции";

— от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";

— от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее — Закон о госслужбе);

— от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)";

— от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации";

— от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей";

— от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации".

Каждый из указанных в этих законах случаев должен подтверждаться определенными документами — лишь тогда он может стать законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

Особенности, которые должен учитывать любой работодатель

Повторим: чтобы увольнение по инициативе работодателя не привело к плачевным для него последствиям в виде различных выплат и восстановления работника в прежней должности, работодатель должен соблюдать определенные правила и процедуры.

В частности, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 (сокращение численности или штата работников) или 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работникам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по основанию, установленному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Кроме того, в некоторых случаях работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В частности, ст. 82 ТК РФ установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

А если по инициативе работодателя будут уволены члены профсоюза, необходимо не просто уведомить данный орган о предполагаемом увольнении, а учесть его мотивированное мнение. Такое мнение нужно запросить при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Примечание. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Кратко изложим порядок учета мнения профсоюзного органа. На основании ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Этот выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения названных документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если профсоюз не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней должен консультироваться с работодателем. Результаты таких консультаций оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

К сведению. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Если аттестация, проводимая работодателем, может стать основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Отметим, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Кроме этого, работодатель, принимая решение об увольнении работника, должен помнить о гарантиях и компенсациях, установленных трудовым законодательством. В частности, на основании ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Также не допускается увольнение по п. 2-4, 9, 13, 14 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ:

— женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

— других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет) без матери;

— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей троих и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Если увольнение — дисциплинарное взыскание

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отметим, что и в федеральных законах содержатся основания увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины. В частности, пп. 6 п. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД предусмотрено, что сотрудник органов внутренних дел может быть уволен со службы в связи с грубым нарушением служебной дисциплины. Также дисциплинарным взысканием является увольнение государственного гражданского служащего по основаниям, установленным п. 2, пп. "а"-"г" п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе. Все законы перечислять не будем, а лишь скажем, что при таком увольнении необходимо строго соблюдать процедуру расторжения трудовых отношений.

Коротко о процедуре. Поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, до его применения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснения работник не дал, то составляется соответствующий акт. Затем работодатель, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, может принять решение об увольнении работника. В таком случае издается приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если тот отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Помните, что уволить за нарушение трудовой дисциплины можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К сведению. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В любом случае увольнение может быть произведено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно некоторым федеральным законам проведение служебной проверки по факту нарушения трудовой дисциплины обязательно. Порядок такой проверки устанавливается соответствующим законом или ведомственным нормативным актом. Например, порядок проведения служебной проверки в отношении сотрудников таможенных органов установлен Приказом ФТС РФ от 02.08.2012 N 1557 , а в отношении федеральных государственных гражданских служащих Минкультуры и его территориальных органов — Приказом Минкультуры РФ от 11.11.2011 N 1057.

Общий порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа унифицирована Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" — Т-8 (или Т-8а — используется при одновременном увольнении нескольких сотрудников).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с данным документом под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Она может выглядеть следующим образом: "Ознакомлен, от подписи отказался" или "Ознакомить под подпись невозможно по причине нетрудоспособности".

Следующий этап оформления увольнения — внесение записи в трудовую книжку. Здесь главное — правило о том, что записи о причинах прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. Например, если по инициативе работодателя увольняется госслужащий, то запись в его трудовой книжке будет выглядеть так: "Освобождена от замещаемой должности и уволена с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в связи с неоднократным неисполнением гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 2 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Если же по такому основанию уволен работник учреждения здравоохранения (например, ГБУЗ), в трудовую книжку нужно внести следующую запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При внесении в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо указывать конкретный подпункт статьи.