Используем испытательный срок для расставания

Испытательный срок сегодня является практически неотъемлемой частью трудовых отношений. Его устанавливает большинство работодателей, даже в тех случаях, когда его применение не является обязательным или оправданным. Зачастую это условие по умолчанию включается в типовую форму трудового договора «на всякий случай». Однако, несмотря на повсеместность использования, лишь немногие руководители и кадровые специалисты умеют грамотно применять этот инструмент для расставания с неподходящими сотрудниками, не нарушая при этом норм трудового права.

Правовая основа испытательного срока закреплена в статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ей, под испытанием понимается проверка профессиональных и деловых качеств работника на предмет его соответствия поручаемой работе. Важно помнить, что цель испытания — оценить квалификацию, а не личные качества сотрудника.

Основные правила установления испытательного срока

Прописывая условие об испытании в трудовом договоре, критически важно учитывать законодательные ограничения и прямые запреты.

Испытание не может быть установлено для следующих категорий граждан (часть 4 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации):

• Лица, избранные на должность по конкурсу, проведенному в установленном законом порядке.
• Беременные женщины и женщины, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
• Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.
• Выпускники образовательных учреждений среднего профессионального и высшего образования (с государственной аккредитацией), которые впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания обучения.
• Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями.
• Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
• Иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами или коллективным договором.

Если условие об испытании будет включено в договор с представителем одной из этих категорий, оно является недействительным. Увольнение такого сотрудника по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации (неудовлетворительный результат испытания) будет однозначно признано судом незаконным.

Продолжительность испытательного срока также строго регламентирована (части 5 и 6 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации):

• Для большинства работников — не более трех месяцев.
• Для руководящего состава (руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств) — не более шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
• При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев — не более двух недель.

Примечание: В испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, болел и предоставил листок нетрудоспособности, был в отпуске или отсутствовал по другим уважительным причинам). На это время испытание продлевается.

Если условие об испытании не было включено в трудовой договор с самого начала, считается, что работник принят без его установления. Внести его позже дополнительным соглашением невозможно.

Распространенной ошибкой является снижение заработной платы на период испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации прямо указывает, что на испытателе распространяются все положения трудового законодательства. Это означает, что оплата труда должна производиться в полном объеме, предусмотренном договором за выполняемую работу. Любое ее снижение под предлогом «испытания» является нарушением и влечет административную ответственность.

Оформление условия об испытании в трудовом договоре

Сформулировать условие об испытании достаточно просто. В раздел трудового договора «Условия труда» или в отдельный пункт включается фраза следующего вида: «Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.»

Это условие предоставляет определенные права и гарантии обеим сторонам.

• Для работодателя — право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока в упрощенном порядке, если сотрудник не прошел проверку.
• Для работника — право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя всего за три календарных дня, а не за две недели, как это предусмотрено общим порядком (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в заявлении можно не указывать истинную причину, достаточно стандартной формулировки «по собственному желанию».

Процедура увольнения как не выдержавшего испытание: пошаговая инструкция

Именно на этом этапе работодатели допускают наибольшее количество ошибок, ведущих к восстановлению сотрудника и выплате ему компенсации.

Рассмотрим ситуацию на примере:

В организацию 17 февраля 2024 года был принят новый сотрудник. С ним заключен трудовой договор, в котором установлен испытательный срок 3 месяца. Начальник отдела сообщает, что уровень компетенций и отношение к работе сотрудника неудовлетворительны, и рекомендует его уволить. Также известно, что с 13 по 17 марта сотрудник болел (имеется листок нетрудоспособности).

Шаг 1. Точный расчет сроков

Первым делом необходимо определить дату окончания испытательного срока с учетом больничного.

• Испытание началось 17 февраля 2024 года.
• Период с 13 по 17 марта (5 календарных дней) в испытательный срок не засчитывается.
• Следовательно, испытание продлевается на 5 дней и оканчивается 17 апреля 2024 года.

Согласно части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, работник должен быть уведомлен о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за 3 дня до даты увольнения. Таким образом, последним днем для вручения уведомления будет 14 апреля 2024 года.

Шаг 2. Сбор доказательной базы

Это самый важный этап. Решение о неудовлетворительном результате не может быть голословным. Доказательствами могут служить:

• Докладные и служебные записки непосредственного руководителя с конкретным описанием ошибок и недочетов.
• Акты о нарушении должностных обязанностей, правил трудового распорядка.
• Результаты проверок и аудитов, фиксирующие ошибки в работе.
• Письменные жалобы от клиентов или коллег.
• План развития/исправления ошибок, если он предоставлялся сотруднику, и он с ним не справился.

Все документы должны быть датированы, подписаны и содержать максимально конкретную информацию.

Шаг 3. Оформление и вручение уведомления

Уведомление составляется в письменной форме в свободной форме, но должно содержать четкое обоснование решения.

Образец уведомления

[Наименование организации]
[Юридический адрес]
Исх. № 45-у от «12» апреля 2024 г.

Уведомление
о неудовлетворительном результате испытательного срока

Старшему менеджеру отдела продаж
А.С. Петрову
г. Москва, ул. Ленина, д. 1, кв. 10

Уважаемый Алексей Сергеевич!

Настоящим уведомляем Вас о том, что результат испытательного срока, установленного пунктом 3.1 Трудового договора от «17» февраля 2024 года № ТД-24, признан неудовлетворительным.

Основания для признания испытания не пройденным:

1. В период с «17» февраля по «10» апреля 2024 года Вами не выполнены плановые показатели по продажам, установленные Должностной инструкцией и Положением о продажах (реализовано лишь 45% от плана).
2. На основании Акта служебной проверки от «05» апреля 2024 года зафиксировано нарушение пункта 5.3 Должностной инструкции, выразившееся в некорректном оформлении трех договоров с контрагентами, что привело к финансовым потерям для Общества.
3. В течение испытательного срока Вами было получено две письменные жалобы от клиентов (от «20» марта и «02» апреля 2024 года) на некорректное общение и неверное консультирование.

На основании изложенного и в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, руководством Общества принято решение расторгнуть с Вами трудовой договор от «17» февраля 2024 года № ТД-24 «16» апреля 2024 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

До даты увольнения Вы вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Генеральный директор
ООО «Компания «Вектор» Подпись / В.П. Сидоров

С уведомлением ознакомлен: ______________ / А.С. Петров / «12» апреля 2024 года.

Если работник отказывается получать или подписывать уведомление, этот факт необходимо зафиксировать актом в присутствии свидетелей (не менее 2-3 человек из числа сотрудников).

Образец акта об отказе

Акт
об отказе в получении уведомления

г. Москва «12» апреля 2024 г.

Настоящий акт составлен в том, что сегодня, «12» апреля 2024 года, в 15 часов 00 минут, старшему менеджеру отдела продаж А.С. Петрову было предложено ознакомиться и получить уведомление от «12» апреля 2024 г. № 45-у о неудовлетворительном результате испытательного срока.

После прочтения текста уведомления А.С. Петров отказался от проставления своей подписи в получении и ознакомлении с документом, не объяснив причин отказа.

Настоящий акт составлен в присутствии свидетелей:

1. Начальник отдела кадров _______________ / Т.И. Николаева /
2. Юрисконсульт _______________ / К.А. Белова /

Генеральный директор
ООО «Управление кадрами» _______________ / В.П. Сидоров /

Шаг 4. Оформление расторжения трудового договора

Процедура стандартна, но требует внимательности.

1. Издание приказа. В день увольнения издается приказ по унифицированной форме № Т-8 или по утвержденной работодателем форме. В качестве основания указывается пункт 1 части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ, а также реквизиты уведомления, с которым был ознакомлен работник.
2. Ознакомление с приказом. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
3. Произведение расчета. В день увольнения работнику выплачиваются все причитающиеся суммы: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск.
4. Выдача документов. Работнику на руки выдаются трудовая книжка с внесенной записью об увольнении, а также по его заявлению — копии других документов, связанных с работой (справка 2-НДФЛ, справка о среднем заработке и т.д.).
5. Запись в трудовой книжке. Делается точная формулировка в соответствии с Трудовым кодексом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Типичные ошибки работодателей и судебная практика

Анализ судебных решений позволяет выделить основные причины, по которым увольнения по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации признаются незаконными:

1. Нарушение сроков предупреждения (менее чем за 3 дня) или отсутствие предупреждения вообще.
2. Несоблюдение письменной формы уведомления.
3. Отсутствие в уведомлении конкретных, документально подтвержденных причин. Требование «указать причины» является обязательным по закону.
4. Неправильная квалификация действий. Нельзя уволить за невыполнение обязанностей, которые не были закреплены за работником.
5. Увольнение после истечения срока испытания. Если последний день испытания прошел, уволить сотрудника по этому основанию уже невозможно.

Судебная практика: Суды последовательно занимают позицию защиты работника, если работодатель не может предоставить исчерпывающих доказательств неудовлетворительной работы. Например, определения Верховного Суда РФ неоднократно подчеркивали, что общие, неконкретные формулировки в уведомлении (например, «плохо работал», «не справлялся») не являются допустимым доказательством. Работодатель обязан доказать, чем именно и как он проверял профессиональные качества сотрудника, и почему они были признаны неудовлетворительными.