О последних решениях (внедрении системы мотивации) поговорим более подробно. Эта система подразумевает несколько вариантов.

Цели работодателя и способы мотивации

Вырастить сильную команду

Вариант 1. Периодически обучать сотрудников на курсах повышения квалификации. Если это не те области, где периодическое повышение квалификации возложено на работодателя нормативными правовыми актами в качестве неоспоримой обязанности (например, медицинская или педагогическая деятельность), то для обеспечения реализации собственной цели он должен принять локальный нормативный акт, которым установить порядок, периодичность и сроки повышения квалификации. Таким локальным нормативным актом может стать Положение о повышении квалификации. Либо можно издать приказ с описанием порядка направления на повышение квалификации и его оплаты.

Минусы :

— может оказаться, что усилия и затраты работодателя напрасны: работник-лентяй лишь бездарно проводит время на лекциях, подремывая на задней парте, и ничему в итоге не обучается;

— обучившись (повысив квалификацию) за счет работодателя, лидер может посчитать свою прежнюю работу не достойной его образования и сменить работодателя;

— повышенные финансовые траты на оплату курсов повышения квалификации при сомнительности факта и сроков получения отдачи от обучившихся работников;

— программа повышения квалификации будет действовать для всех работников, в том числе и для лентяя, которого и обучать-то жалко из-за призрачности результата.

Вариант 2. Проводить корпоративные соревнования, летние совместные выезды на природу, командные игры, тренинги. Неплохим вариантом построения сплоченной рабочей команды бизнес-тренеры считают проведение названных совместных мероприятий, в ходе которых и лидер, и лентяй смогут проявить себя с наилучшей стороны, научатся корпоративному взаимодействию и личному доверию.

Минусы:

— лентяю придется повысить активность в период участия в конкурсах, эстафетах, что тяжело для него и в силу характера им не поддерживается. При повторном объявлении о таком мероприятии он может напрямую отказаться от участия или сказаться больным либо очень занятым. А поскольку подобные мероприятия все-таки добровольны, принудить его к участию в них будет сложно;

— нереализованность собственного лидерства. Такие тренинги проходят, как правило, по установленному плану, регламенту, что не дает лидеру "развернуться", показать свои способности во всех сферах, а лишь дает шанс стать более заметным и для коллектива, и для руководителя;

— финансовый вопрос. Если в организации утверждена статья расходов на подобные мероприятия — хорошо. А если нет? Придется в авральном порядке увеличивать бюджет на текущий год? Изыскивать средства?

Заставить всех работников трудиться одинаково усердно

Поскольку лидер, помимо выполнения основной работы, склонен "распыляться" и на общественную жизнь, и на членство в профкоме, это грозит снижением норм выработки и частичным неисполнением им своих обязанностей. Лентяй же, наоборот, склонен ни в чем не участвовать и в силу жизненной позиции вообще не желать работать, что также может негативно сказаться на производственном процессе. Цель работодателя — заставить всех работников независимо от личностных качеств работать так, как предписано инструкциями и другими локальными нормативными актами работодателя, — имеет в данном контексте несколько вариантов достижения.

Вариант 1. Усилить методическую базу. Под этим подразумевается:

— утвердить локальные нормативные акты, включая инструкции, максимально подробно регулирующие производственный процесс, поведение работников (не нарушая требований ст. 372 ТК РФ в части принятия локальных нормативных актов);

— ознакомить всех работников с указанными актами под личную подпись;

— дать работникам возможность апробировать новые методики, уяснить требования, для чего при выявлении нарушений локальных нормативных актов их не наказывать, но указывать на нарушения. Срок такой лояльности не должен быть слишком продолжительным, как не должен быть и слишком коротким. Срок лояльности должен быть адекватным для того, чтобы работники усвоили требования работодателя. На практике он колеблется от 2 до 4 месяцев.

Минусы:

— необходимость соблюдать жесткие требования, регламенты и иные правила, установленные работодателем;

— наем разработчиков методик и финансовая сторона вопроса (выплата им заработной платы или разового вознаграждения).

Вариант 2. Наказывать за неисполнение обязанностей. Данный вариант способен привести к успеху только после реализации первого варианта — появления на предприятии локальных актов. Именно за нарушение каких-либо инструкций, положений работник и может быть наказан. Метод действенный, применяется часто и успешно, хотя и требует особого внимания в процессе самой процедуры.

Минусы:

— для лентяя высок риск быть наказанным, а затем и уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— лидеру же приходится постоянно "держать руку на пульсе" даже в отношении собственного поведения, что порождает нервозность;

— необходимость четко соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, для чего предприятию нужен опытный и грамотный специалист по кадрам;

— высокий риск оспаривания приказов о наказании в суде, особенно в самом начале применения работодателем "репрессивных" мер воздействия. Оспаривание приказов о наказании стало очень модным в современных условиях трудовых отношений.

К сведению. Вариант мотивации с помощью установления дифференцированного премирования в зависимости от коэффициента полезного действия (КПД) каждого не рассматривается, так как целью работодателя является добиться более-менее одинакового выполнения обязанностей, то есть "подтянуть" лентяя и "притормозить" лидера. Исходя из поставленной цели денежная мотивация в качестве рычага воздействия не берется во внимание. Однако о ней не стоит забывать в случае желания работодателя поощрить лидера.

Вариант 3. Поощрение лидера. Для этого в организации принимается локальный нормативный акт (с учетом требований ст. 372 ТК РФ) о премировании, в соответствии с которым система оплаты труда в организации будет дополнена и премиями.

Минусы:

— лентяй осознает возможность увеличить свою заработную плату за счет премии, но фактически не сможет этим воспользоваться в силу собственной лени и нежелания повышать качество своего труда и количество выпускаемой продукции;

— теоретически премию может получить и лентяй наравне с лидером. Эта вероятность усиливается в случае наличия многих неточностей в локальном нормативном акте, регулирующем премирование;

— если размер премии и основания ее начисления зависят не от КПД каждого, а от КПД всего отдела, сектора, то премию получат и лидер, и лентяй. Но, возможно, в разном размере;

— из-за невыполнения плана лентяями премию могут не начислить и лидеру, который трудился "за троих";

— увеличенная финансовая нагрузка.

Расторгнуть трудовые отношения

В большинстве случаев данная цель ставится все-таки в отношении лентяя. Причина лежит на поверхности: неисполнение работником своих обязанностей в полном объеме. Однако встречаются ситуации, когда работодателю приходится решать вопрос и о расставании с лидером. Здесь мотивы другие: либо лидер чрезмерно "зарвался", перестал выполнять задания руководства, имея свою точку зрения, либо стал независимым и даже опасным для руководства (чаще всего свойственно для ситуаций выдвижения лидера в профсоюз), либо не смог правильно скорректировать свою жизненную позицию на изменившуюся на политической сцене картину, на изменения в рыночной экономике, и его методика перестала приносить результаты или даже стала убыточной для предприятия. В любом случае, независимо от причин, работодатель как сторона трудовых отношений вправе прийти к выводу о невозможности сохранения трудовых отношений как с лидером, так и с лентяем.

Здесь возможен единственный вариант — работодатель выбирает подходящее основание для увольнения сотрудника и расстается с ним. В большинстве случаев для увольнения лентяя применяются:

— п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В отношении же лидера чаще применяются:

— п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Также в отношении лидера может быть использовано одно из оснований, предусмотренных ст. 278 ТК РФ, если увольнению подлежит лидер-руководитель организации.

Минусы:

— необходимость правильного и соответствующего ситуации выбора основания для увольнения;

— необходимость соблюдения определенных требований ТК РФ при увольнении по тому или иному основанию;

— высокий риск оспаривания уволенными работниками прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;

— при наличии ошибок в процедуре увольнения высок риск восстановления работника в должности и взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, нанесенного работнику нарушением его трудовых прав.

Какие споры бывают

Как говорилось ранее, работник, уволенный по инициативе работодателя по любой из причин (а особенно за виновные действия, дисциплинарные нарушения), довольно часто категорически не согласен ни с самим фактом увольнения, ни с мотивировкой основания увольнения. И, учитывая состояние современной судебной системы, работник (что логично) обращается с соответствующими исковыми требованиями в суд.

Лидер это делает примерно в 90 случаях из 100 не столько по причине несогласия с фактом расторжения трудовых отношений, сколько с целью восстановления собственной репутации и самооценки. Лентяй же, наоборот, не склонен спорить. Вероятность обращения в суд уволенного по статье лентяя — не более 50% из 100.

Однако независимо от активности правовой позиции уволенных лидера и лентяя суд может как удовлетворить их требования, если выявит нарушения со стороны работодателя при увольнении, так и отказать в удовлетворении, признав позицию работодателя верной. Рассмотрим несколько ситуаций из практики.

1. Лентяй, попавший под сокращение, отказывается ехать в командировки и выполнять задания работодателя. Работодатель правомерно уволил его "по статье". Однако в связи с тем, что работодателем была допущена ошибка при увольнении лентяя, суд изменил основание увольнения на вполне нейтральное.

Судебная практика. Работник, попавший под сокращение, решил, что до окончания срока предупреждения и предстоящей даты увольнения он уже может не работать. Поэтому он стал открыто игнорировать задания руководства, дважды не поехав в командировку, в которую его направил работодатель. Работодатель же, несмотря на высокий пост сотрудника (заместитель директора), сначала привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а при повторном невыполнении служебных обязанностей уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Полагая увольнение с данной формулировкой незаконным, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения на "увольнение по инициативе работника".

Суд установил, что на предприятии действительно проводились мероприятия по сокращению штата, в число которых вошла и должность истца. Работодатель уведомил истца о скором увольнении по всем правилам, нарушений в процедуре суд не выявил. Факт невыполнения должностных обязанностей также был установлен. Однако суд выявил факт предоставления работнику очередного отпуска, в период которого тот, опасаясь увольнения, "заболел". Болел работник столь длительно, что отдел кадров забыл автоматически продлить ему отпуск на число дней болезни. Кроме того, работник предоставил не один листок нетрудоспособности, чем запутал и бухгалтерию.

Поскольку работодателем, хоть и нечаянно, но было нарушено требование ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска, суд нашел права лентяя все-таки нарушенными. С учетом выявленных обстоятельств истец должен был выйти на работу после окончания отпуска (с учетом периодов нетрудоспособности) 28.10.2011. А приказ об увольнении был от 25.10.2011, т.е. в период отпуска работника, который подлежал продлению по 27.10.2011. Поскольку о фактах своей нетрудоспособности истец своевременно ставил в известность работодателя, злоупотреблений правом со стороны истца суд не установил.

С учетом изложенного суд удовлетворил требования истца, изменив формулировку основания его увольнения. Данное решение суда поддержала и вышестоящая судебная инстанция (решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.04.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу N 11-19044/12).

2. Работник, постоянно выполнявший задания с нарушениями, был уволен по инициативе работодателя. Суд не нашел в действиях работодателя ошибок и в иске работнику о восстановлении на работе отказал.

Судебная практика. Работник вневедомственной охраны при УВД был уволен за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания. С увольнением по данному основанию работник не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что истец очень часто привлекался к дисциплинарной ответственности: то он спал во время патрулирования, то маршрут патрулирования самовольно укорачивал, то просто не выполнял задания. За каждое такое нарушение истец был обоснованно наказан, а при "накоплении" взысканий — уволен. Лень и нежелание трудиться в полную силу, четко выполнять свои служебные обязанности в конце концов сыграли с ним злую шутку: работодатель предпочел его не перевоспитывать и постоянно критиковать, а просто с ним расстаться. Суд не нашел в действиях работодателя никаких нарушений и иск уволенного лентяя не удовлетворил (решение Биробиджанского городского суда ЕАО от 14.02.2011; кассационное определение суда Еврейской автономной области от 08.04.2011 по делу N 33-159/2011) .

3. Работник, занимающий высокий пост, не застрахован от необходимости работать и от наказания за безделье. Суд, не найдя нарушений со стороны работодателя, согласился с правомерностью применения к лентяю такого дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд к работодателю (школе) с исковыми требованиями о восстановлении на работе в должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истица, работая в качестве заместителя директора, с завидным постоянством не исполняла свои должностные обязанности:

— не вела номенклатуру дел,

— документацию вела хаотично,

— не регистрировала в журнале полученное оборудование.

Все эти нарушения были выявлены при проверке в школе. Был составлен соответствующий акт проверки, приказом на истицу возложена обязанность до определенной даты устранить нарушения. При повторной проверке было выявлено полное отсутствие действий со стороны истицы по исправлению выявленных нарушений. Истица была наказана. В следующий раз были выявлены нарушения в работе котельной, ненадлежащий прием-передача ключей сторожу и иные нарушения, вызванные прямым неисполнением истицей своих обязанностей по хозяйственной части. Кроме того, истица позволяла себе не ходить на работу, то есть совершала прогулы, отказалась производить инвентаризацию. В конце концов работодателю надоело мириться с ленивым хозяйственником, занятым любыми, только не прямыми обязанностями, предусмотренными должностной инструкцией. Надлежащим образом наказав за несколько выявленных и зафиксированных нарушений, испросив согласие профкома, работодатель уволил истицу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

Суд нашел наказания обоснованными, нарушений при процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнении не установил, в удовлетворении исковых требований высокопоставленной лентяйке отказал (решение Лазаревского районного суда г. Сочи от 08.09.2010) .

4. Главный бухгалтер постоянно не исполняла одну важную часть своих обязанностей, обернувшуюся для нее выговором и лишением премии. Суд признал наказание "рублем" обоснованным.

Судебная практика. Главный бухгалтер предприятия обратилась в суд к работодателю с иском о взыскании вознаграждения по итогам работы за год, отмене приказа о выговоре и возмещении морального вреда за нарушение ее трудовых прав. Истица считает неправомерным невыплату ей премии, поскольку она проработала полный календарный год, добросовестно выполняла свою работу, взысканий не имела и получала ежемесячные премии.

Суд установил, что на истице как на главном бухгалтере общества лежала обязанность по мониторингу учетной политики предприятия в течение года и внесение в нее соответствующих изменений при реформах законодательства. Новая учетная политика доводилась до филиалов предприятия до наступления нового финансового года. Однако истица, не трудясь над постоянным мониторингом, отослала всем подразделениям учетную политику за прошлый год без внесения в нее изменений. Работодатель посчитал такое поведение невыполнением служебного задания и объявил ей выговор. Более того, учетная политика на новый финансовый год не была подготовлена истицей вплоть до ее увольнения, поскольку она почувствовала, что отношение руководства к ней изменилось.

При увольнении истицы по соглашению сторон ей было выплачено достойное пособие. Оно морально компенсировало все негативные моменты, которые, по мнению истицы, могли иметь место. Поскольку особых достижений в работе истица не проявила, а напротив, допускала простои в работе, ненадлежащее выполнение обязанностей, по ее вине общество несло убытки в виде уплаты пеней за просрочку уплаты налогов, то она не была представлена к премированию, что допускалось в соответствии с "Положением о премировании", действовавшем на предприятии.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу, что дисциплинарное взыскание соответствовало совершенному проступку, а порядок его применения осуществлен в соответствии с требованиями закона, в связи с чем оснований для отмены приказа о наказании не имелось. Также суд не нашел оснований для взыскания премии по итогам года, а истице в удовлетворении иска отказал (решение Видновского городского суда) .

5. Работник, постоянно не выполнявший нормы выработки из-за лени и ощущения безнаказанности, был наказан за это работодателем. Доводы работника об уважительности причин невыполнения норм труда в связи с наличием нарушений у самого работодателя не повлияли на обоснованность применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Судебная практика. Мастер-пекарь обратилась к работодателю (хлебозаводу) с иском о признании приказов о наказаниях незаконными, поскольку, по мнению истицы, она дисциплинарных проступков не совершала, полагала, что процедура наложения дисциплинарного взыскания была нарушена.

Суд установил, что истица систематически не выполняла свои должностные обязанности. Изучив локальные акты ответчика и должностную инструкцию истицы, суд пришел к выводу, что после окончания смены истица в силу своих должностных обязанностей должна была мыть оборудование, чего она не делала. Довод истицы о том, что она не мыла оборудование, так как оно было неисправно, суд не посчитал уважительной причиной неисполнения обязанностей, так как промывка хлебного делителя необходима была и для его ремонта. Кроме того, ранее неисправность оборудования не мешала истице выполнять ее обязанности. Лень и пренебрежительное отношение к своей работе не только привели к антисанитарии на рабочем месте истицы, но и стали отражаться на невыработке норм выпуска продукции.

При этом суд проверил нормы и сделал вывод, что они не превышают допустимых. При таких обстоятельствах суд пришел к мнению, что истица давала постоянный повод для наказания. Не установив нарушений со стороны работодателя при привлечении истицы к дисциплинарной ответственности, суд признал приказы о применении дисциплинарных взысканий законными и обоснованными, тем самым иск мастера-пекаря не удовлетворив (решение Питкярантского городского суда Республики Карелия от 17.12.2009) .

* * *

В заключение подытожим. Лентяи и лидеры встречаются повсеместно. В одном коллективе и того и другого типа людей может оказаться несколько. Ими не рождаются, а становятся. Поэтому на этапе приема сотрудника на работу работодатель сможет увидеть признаки того или иного типа личности, что должно помочь ему принять правильное решение.

Причем у работодателя есть множество вариантов коррекции поведения и лидера, и лентяя в зависимости от поставленной цели. К тому же, иметь в составе коллектива лидера может быть выгодно для производственного процесса и достижения поставленных работодателем целей. Однако для руководства стремление лидера двигаться все выше и выше по карьерной лестнице может обернуться нежелательными последствиями. Лентяй же с любой точки зрения работодателю не выгоден. Кроме того, он представляет опасность для производственного процесса, поскольку возможны его срывы из-за элементарного невыполнения лентяем своих должностных обязанностей.

Лидера можно "приручить" или научиться жить с ним в мире, дозированно реализуя его ожидания в плане карьерного роста. Да и лентяя можно научить работать не хуже других. Для этого существует несколько рассмотренных в статье методов, однако процесс обучения может затянуться. Хотя риск рецидива тотальной лени останется высоким.

В споры с работодателем вступают и лидеры, и лентяи. Связано это с повышением правовой грамотности у граждан. Чаще всего наказанию подлежит лентяй, и именно за неисполнение должностных обязанностей. Практика свидетельствует, что суд не часто встает на сторону таких работников, так как работодатель привлекает их к ответственности обоснованно. Требования работников удовлетворяются только в случаях установления нарушений со стороны работодателя при привлечении их к дисциплинарной ответственности.

Практики наказания лидеров почти не имеется, так как они все-таки исправно выполняют свои должностные обязанности, и причин для применения к ним мер взыскания не возникает. В ситуации конфликта между лидером и руководством предприятия чаще имеет место его мирное урегулирование или обоюдное соглашение о расторжении трудовых отношений.