Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор — это фундаментальный документ, лежащий в основе любых профессиональных взаимоотношений. Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, это соглашение между работодателем и работником. В соответствии с ним работодатель берет на себя обязательство предоставить сотруднику работу по определенной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда и своевременно выплачивать заработную плату. В свою очередь, работник обязуется лично выполнять эту трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор в обязательном порядке заключается в письменной форме, составляется в двух идентичных экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Один экземпляр передается работнику, второй хранится у работодателя.

Зачем точно определять момент вступления договора в силу?

Исходя из самого определения трудового договора, его вступление в силу означает начало возникновения у сторон конкретных прав и обязанностей. Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены в статьях 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации соответственно.

Ключевые права и обязанности сторон

1. Работник имеет право на:

• Предоставление ему работы, прямо указанной в трудовом договоре.
• Рабочее место, которое соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда и безопасности.
• Своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
• Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работник обязан:

• Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
• Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и поддерживать трудовую дисциплину.
• Выполнять установленные нормы труда.
• Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
• Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

2. Работодатель имеет право:

• Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке, установленном Трудовым кодексом и федеральными законами.
• Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.
• Поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.
• Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
• Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в установленных законом случаях.

Работодатель обязан:

• Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты.
• Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
• Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям.
• Выплачивать заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
• Знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Таким образом, с момента вступления трудового договора в силу стороны вступают в трудовые правоотношения. Это означает, что прекратить эти отношения можно только в строго установленном Трудовым кодексом порядке (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя и т.д.).

Также именно с этой даты:

• Начинает исчисляться трудовой стаж работника.
• Работодатель обязан производить за работника страховые отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования и на обязательное медицинское страхование.
• Возникает ответственность сторон за неисполнение своих обязанностей.

Когда работник должен приступить к работе? Общие правила

Регулирование этого вопроса содержится в статье 61 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ей, трудовой договор вступает в силу одним из следующих способов:

1. Со дня его подписания работником и работодателем. Это общее правило.
2. Или со дня, когда работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя.

Это означает, что дата подписания договора и дата начала его действия могут не совпадать. Перенос даты начала действия может быть обусловлен:

• Прямым указанием федерального закона или иного нормативного акта. Чаще всего это встречается в сфере государственной службы, где условия договора могут требовать согласования.
• Прямым условием в самом тексте трудового договора. Например, когда работодатель заключает договор заранее, зная, что вакансия освободится только через неделю или месяц.

Даже если договор еще не вступил в силу в связи с отложенной датой, с момента его подписания у работника уже возникает право на получение пособия по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (часть 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В тексте договора может быть указана либо конкретная календарная дата начала работы, либо условие о начале работы в связи с наступлением определенного события (например, выход на место сотрудницы, уходящей в декретный отпуск, точная дата которого неизвестна).

Если в трудовом договоре не определена дата начала работы, работник обязан приступить к своим обязанностям на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Например, если договор подписан 20 сентября, и в нем нет специальной оговорки, то 21 сентября работник уже должен выйти на работу.

Особый случай: договор вступает в силу с момента фактического допуска к работе

Как уже отмечалось, трудовой договор может считаться заключенным и вступившим в силу с момента, когда работник фактически начал трудиться с ведома или по поручению работодателя. Эта норма дублируется в статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации, которая гласит, что договор считается заключенным, даже если он не был оформлен надлежащим образом в письменной форме, но работник приступил к работе.

Кто является представителем работодателя, уполномоченным допускать к работе?
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации (Постановление от 17.03.2004 № 2), представителем работодателя в данном случае является лицо, которое наделено правом приема сотрудников в силу закона, учредительных документов организации, локальных нормативных актов или своего трудового договора. Чаще всего таким лицом является руководитель организации (генеральный директор). Однако внутренними документами (например, приказом) эти полномочия могут быть делегированы и другим должностным лицам: заместителю директора, начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения.

Если работник был фактически допущен к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня начала работы (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Почему это так важно? На практике нередки ситуации, когда человек начинает работать по устной договоренности с непосредственным начальником, который не обладает надлежащими полномочиями. Трудовой договор не оформляется, а затем работника увольняют без каких-либо выплат. В такой ситуации доказать факт трудовых отношений и защитить свои права в суде будет крайне сложно.

Пример из судебной практики: Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19079. Гражданка К.О. была допущена к работе бухгалтером без оформления договора по устному распоряжению вице-президента организации. Суд установил, что вице-президент не был наделен полномочиями по приему сотрудников согласно уставу организации и локальным актам. В результате трудовые отношения между К.О. и организацией не были признаны возникшими, и в удовлетворении ее исковых требований о взыскании заработной платы было отказано.

Что делать, если работник не вышел на работу в день начала деятельности?

Статья 61 Трудового кодекса Российской Федерации дает работодателю право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в установленный договором день. При этом работодатель не обязан выяснять причины отсутствия работника.

Возникает вопрос: в течение какого срока можно аннулировать договор?
Поскольку Трудовой кодекс не устанавливает конкретных временных рамок, считается, что работодатель вправе реализовать это право в любой момент до фактического выхода работника на работу. Однако, чтобы минимизировать риски трудовых споров, рекомендуется издать приказ об аннулировании на следующий рабочий день после того, как работник не вышел на работу в свой первый день.

 Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако это не лишает работника права на получение пособия по обязательному социальному страхованию, если страховой случай (например, болезнь или травма) наступил в период со дня подписания договора до дня его аннулирования.

Пример: Работник принят на работу с 12 января. Он не вышел на работу, а 13 января предоставил больничный лист за период с 10 по 14 января. В этом случае работодатель обязан оплатить листок нетрудоспособности, но только за те дни, когда работник уже должен был работать, то есть с 12 по 14 января. При этом, согласно разъяснениям Фонда социального страхования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением туберкулеза) в такой ситуации выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Образцы документов

Приказ о приеме на работу (форма Т-1)

(Унифицированная форма или самостоятельно разработанная работодателем)

[Название организации]

ПРИКАЗ № ___
о приеме на работу

г. [Город] «_» __________ 20 г.

Принять на работу:

1. Фамилия, Имя, Отчество: [ФИО работника]
2. Табельный номер: [номер]
3. Структурное подразделение: [название отдела]
4. Должность (профессия, специальность): [название должности] согласно штатному расписанию
5. Условия приема: на основное место работы, по срочному трудовому договору / бессрочно
6. Характер работы: [постоянный, разъездной, дистанционный и т.д.]
7. Испытательный срок: [количество календарных месяцев]
8. Оклад (тарифная ставка): [цифрами и прописью] рублей.
9. Надбавки, доплаты: [указать, если есть]
10. Дата начала работы: «_» __________ 20 г.

Основание:

• Трудовой договор от «_» __________ 20 г. № ___.
• Заявление работника.

Руководитель организации: _________________________ / [ФИО, подпись] /

С приказом ознакомлен: _________________________ / [ФИО работника, подпись] /
«_» __________ 20 г.

Приказ об аннулировании трудового договора

(Унифицированной формы не предусмотрено, составляется в свободной форме)

[Название организации]

ПРИКАЗ № ___
об аннулировании трудового договора

г. [Город] «_» __________ 20 г.

На основании части 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации и в связи с тем, что работник [ФИО работника], принятый на работу на основании трудового договора от «_» __________ 20 г. № , с установленной датой начала работы «» __________ 20__ г., к исполнению своих трудовых обязанностей в указанный день не приступил и уважительных причин своего отсутствия не предоставил,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Аннулировать трудовой договор от «_» __________ 20 г. № ___ с [ФИО работника], считая его незаключенным.
2. Начальнику отдела кадров [ФИО] уведомить [ФИО работника] о данном решении и произвести соответствующие записи в документации.
3. Настоящий приказ довести до сведения [ФИО работника] под подпись.

Основание:

• Трудовой договор от «_» __________ 20 г. № ___.
• Служебная записка начальника структурного подразделения от «_» __________ 20 г. о невыходе работника на работу.

Руководитель организации: _________________________ / [ФИО, подпись] /