При приеме на работу приходится оценивать не одного кандидата на должность, а трудовой договор заключается только с одним. Как правильно и в соответствии с законодательством обосновать отказ лицам, которых мы не берем на работу?

Отказ в заключении трудового договора обоснован, если прием на работу прямо запрещен или ограничен федеральным законом, если претендент по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным работодателем на конкретную должность, подтвержденным нормативными правовыми актами или локальными актами организации, а также если отсутствуют вакантные должности или работодатель не планировал поиск работника на имеющиеся вакантные должности.

Обоснование. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В частности, нельзя отказывать: по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (пол, национальность, вероисповедание и т. д.); беременным женщинам или женщинам, имеющим детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ будет правомерен в следующих случаях:

1. Прием на работу соискателя прямо запрещен или ограничен федеральным законом. Например, не могут быть приняты:

— по совместительству — лица моложе 18 лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);

— на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, — женщины (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);

— лица, не прошедшие медицинский осмотр в случаях, установленных законодательством (ст. 213 ТК РФ);

— на должность руководителя организации, тренера и т. д. — дисквалифицированные лица (ст. 3.11 КоАП РФ);

— на работу в сфере образования и воспитания несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ), на службу в таможенные органы (ст. 7 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ) и т. д. — лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость;

— лица, не представившие документы, необходимые при приеме на работу (диплом об образовании, документ, удостоверяющий личность, медицинскую справку) (ст. 65 ТК РФ).

2. Когда соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным работодателем для претендента на конкретную должность. Например, работодатель вправе потребовать, чтобы соискатель располагал определенными опытом работы, стажем работы по специальности, знаниями. Если такие квалификационные требования не установлены нормативными правовыми актами, их следует установить в локальных нормативных актах, в частности должностных инструкциях.

3. Отсутствуют вакантные должности. Кроме этого, согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, поэтому необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В любом случае вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Судебная практика: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.05.2014 по делу N 33-4777/2014. В иске о возложении обязанности на работодателя принять на работу П. О.В. отказано, поскольку ее обращение к работодателю с просьбой о приеме на работу не влечет его обязанность заключить трудовой договор и удовлетворить тем самым заявление о приеме на работу, работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников. Незаключение с истицей трудового договора не является дискриминацией в отношении нее.