Основания для расставания с артистом
В силу специфики деятельности творческих работников, в частности, состоящих на службе в театре, зачастую возникает проблема с увольнением артистов, которые уже не выходят на сцену: актер не задействован ни в одном спектакле, но числится в штате и получает зарплату. Что же тогда делать, чтобы «освободить дорогу» молодым талантам? Увеличивать штат руководитель театра не имеет права…
В данной статье попробуем разобраться, как расторгнуть трудовой договор с театральным артистом.
Особенности творческой деятельности
Театр — это некоммерческая организация, основной деятельностью которой является подготовка и показ спектаклей и других публичных представлений. В своей деятельности театр руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, иными нормативными правовыми актами, одним из которых является Положение о театре в РФ (далее — Положение).
Трудовые отношения в театрах регулируются трудовым законодательством, но с учетом специфики этой деятельности. Так, ст. 351 ТК РФ установлено, что на творческих работников и прочих лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха в соответствии со ст. 252 ТК РФ могут устанавливаться также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Некоторые особенности (исходя из Перечня профессий и должностей ) могут устанавливаться и трудовыми договорами:
— продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ);
— порядок работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ);
— привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплата (ст. 113, 153 ТК РФ);
— оплата времени, в течение которого театральный работник не участвует в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступает и которое не является простоем (ст. 157 ТК РФ);
— направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).
Обратите внимание! Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).
Кроме этого, ст. 63 ТК РФ установлена возможность заключения трудового договора в театрах с лицами, не достигшими 14 лет, если создание и (или) исполнение произведения не нанесет ущерб их здоровью и нравственному развитию. Для этого необходимо согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства.
Если особенности трудовой деятельности работников театра не предусмотрены трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в перечисленных выше случаях трудовым договором, то должны применяться общие нормы.
Обратите внимание! На лиц, работающих в театре, должность которых не относится к творческим работникам и не указана в Перечне профессий и должностей (бухгалтер, юрист и т. д.), распространяются общие нормы трудового законодательства.
Основания для расторжения трудового договора
Что касается прекращения трудовых отношений с творческими работниками театра, никаких особенностей ТК РФ для них не предусмотрено, этот вопрос регламентируется общими нормами кодекса. Прежде, чем рассмотреть основания расторжения трудового договора, напомним, какие виды договоров могут быть заключены с артистами театра:
1. Срочный трудовой договор. В силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с творческими работниками театров в соответствии с Перечнем профессий и должностей может быть заключен срочный трудовой договор сроком до пяти лет.
2. Гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.). В силу п. 39 Положения отношения работника и театра регулируются как законодательством РФ о труде, так и гражданским законодательством. Но гражданско-правовые договоры следует заключать с осторожностью, помня, что ими оформляется выполнение конкретной работы, ограниченной по объему и по времени, и в случае многократного заключения договора на оказание одних и тех же услуг он может быть признан трудовым.
3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Оформляется в соответствии со ст. 57, 58 ТК РФ и с учетом особенностей, установленных ст. 63 кодекса.
Что касается расторжения срочного трудового или гражданско-правового договора, здесь особых трудностей не возникает. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия согласно ст. 79 ТК РФ или до его истечения по соглашению сторон, а гражданско-правовой договор — с момента исполнения сторонами взаимных обязательств.
Наибольшие сложности возникают при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Особенно это касается артистов театра, которые в силу возраста или других причин не востребованы и уже не участвуют в постановках спектаклей. Вариантов немного.
В первую очередь работнику можно предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон согласно ст. 78 ТК РФ с выплатой выходного пособия или иной компенсации.
Обратите внимание! Не настаивайте, чтобы работник написал заявление по собственному желанию, поскольку впоследствии он может быть восстановлен на работе судом, если докажет, что написал такое заявление под принуждением.
Если же расстаться по соглашению с работником не получается, у работодателя остается два варианта, предусмотренных ст. 81 ТК РФ: увольнение за нарушение трудовой дисциплины по п. 5 или 6 ч. 1 ст. 81 либо за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81. (В данном случае не рассматриваем такие основания увольнения по инициативе работодателя, как ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, установленные ст. 81.)
Увольнение за дисциплинарный проступок
Прежде всего отметим, что в силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности артиста закрепляются в трудовом договоре, должностной инструкции, коллективном договоре или других локальных нормативных актах, с которыми работодатель должен ознакомить сотрудника до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Кроме исполнения своих трудовых обязанностей, работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Трудовая дисциплина — это соблюдение правил поведения, которые могут быть установлены отраслевыми нормативными правовыми актами (соглашения, положения, уставы) или самим работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка.
Итак, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях:
1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае должны соблюдаться следующие условия:
— неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз и за это к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), которое на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей сохраняет силу (в течение года, как установлено ст. 194 ТК РФ). При этом неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано в приказах о наложении взысканий;
— трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.
2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
— прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
— нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения взыскания от работника необходимо затребовать объяснения в письменной форме. Объяснение может быть предоставлено в течение двух дней.
Обратите внимание! Непредоставление объяснения работником не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В этом случае в произвольной форме составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Этот документ подписывают несколько работников организации, одним из которых, как правило, является сотрудник кадровой службы.
Отметим, что до применения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, факт грубого нарушения работником трудовой дисциплины следует зафиксировать в акте, подписанном несколькими свидетелями, на основании которого (а также объяснительной работника) руководитель издает приказ об увольнении. Если акт составить не удалось, подтвердить факт нарушения можно докладной запиской, постановлением должностных лиц об административном нарушении и т. д.
Приведем образец акта о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения на стр. 45.
Муниципальное учреждение культуры «Ленский драматический театр»
Акт N 2
о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
| 18 ч 30 мин. 11 марта 2012 г. | Г. Ленск |
Мы, нижеподписавшиеся:
— главный режиссер Краснов Д. Б.;
— администратор Васильева Л. И.;
— инспектор отдела кадров Колосова И. Б., —
Составили настоящий акт о том, что артист драмы Кузьмин Василий Петрович в 18.00 перед выходом на сцену находился в гримерной комнате в состоянии алкогольного опьянения. На столе при этом находилась открытая бутылка коньяка. От Кузьмина В. П. пахло спиртным, он невнятно разговаривал, а на все вопросы реагировал неадекватно (смеялся).
В связи с состоянием опьянения Кузьмин В. П. отстранен от работы главным режиссером (в соответствии с должностной инструкцией).
| Краснов Д. Б. | Краснов |
| Васильева Л. И. | Васильева |
| Колосова И. Б. | Колосова |
С актом ознакомлен. Кузьмин В. П. ____________________
Кузьмин В. П. от ознакомления с настоящим актом отказался.
| Краснов Д. Б. | Краснов |
| Васильева Л. И. | Васильева |
| Колосова И. Б. | Колосова |
Согласен пройти медицинское освидетельствование. Кузьмин В. П. _________
Кузьмин В. П. от медицинского освидетельствования отказался.
| Краснов Д. Б. | Краснов |
| Васильева Л. И. | Васильева |
| Колосова И. Б. | Колосова |
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за появление в нетрезвом виде, работодателю следует учитывать место и время такого появления, применяя при этом и положения локальных нормативных актов. В качестве примера рассмотрим кассационное определение Новосибирского областного суда от 24.02.2011 по делу N 33-1212/2011.
К. В.В. обратился в суд с иском к Государственному автономному учреждению культуры Новосибирской области «Новосибирский драматический театр «Старый дом» (далее — Театр) о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. К. В.В. занимал в Театре должность «артист драмы категории «ведущий мастер сцены». Согласно должностной инструкции в его основные обязанности входили в том числе подготовка и исполнение в спектаклях ролей на стационаре, гастролях и выездах. В Театре была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем — понедельником. Продолжительность ежедневной работы устанавливалась в соответствии с графиком репетиций и спектаклей. Согласно коллективному договору в рабочее время также засчитывалось время нахождения на гастролях, в том числе в пути к месту и обратно.
В составе театральной труппы К. В.В. был направлен в командировку для участия в театральном фестивале. Во время следования в командировку на поезде К. В.В. 26.06.2010 в 24.00 был замечен в состоянии алкогольного опьянения. Кроме этого, вел себя вызывающе и оскорблял начальника поезда.
Данные события были изложены в докладных администратора и режиссера Театра. В объяснительной К. В.В. сослался на то, что свои профессиональные обязанности он обязан исполнять только на сцене и до выхода на нее. По данному факту было проведено заседание художественного совета, с учетом мнения которого К. В.В. был уволен приказом от 16.09.2010. Как следует из акта об отказе от подписи в приказе, К. В.В. был с ним ознакомлен 16.09.2010 в 14.00. Однако в деле имеется листок нетрудоспособности с 16.09.2010 по 01.10.2010, подтверждающий, что 16.09.2010 в 14.00 артист находился в поликлинике.
В результате исследования материалов дела исковые требования К. В.В. были удовлетворены судом первой инстанции и оставлены без изменения судом кассационной инстанции по следующим основаниям.
Согласно правилам внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии с утвержденными графиками репетиций и спектаклей.
К. В.В. находился в состоянии алкогольного опьянения в 24.00, то есть в ночное время суток. Но поскольку порядок работы в ночное время в силу ст. 96 ТК РФ ни коллективным договором, ни правилами внутреннего трудового распорядка не урегулирован, применяются положения ТК РФ. Исходя из смысла общих положений трудового законодательства, у работника подразумевается наличие ежедневного (междусменного) (ст. 106, 107 ТК РФ), то есть К. В.В. не мог быть привлечен к работе в ночное время суток.
Факт отказа К. В.В. от подписания приказа об увольнении в 14.00 16.09.2010 не нашел подтверждения, зато было доказано: администрацию Театра уведомили по телефону, что К. В.В. находится на больничном; приказ об увольнении им был подписан после выхода с больничного, 04.10.2010.
В силу ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске.
Таким образом, приказ об увольнении не имеет фактического основания и противоречит законодательству РФ.
В заключение раздела о дисциплинарной ответственности напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Расторгаем трудовой договор по результатам аттестации
Проведение аттестации — не самый простой способ, чтобы расстаться с работником, но в случае его примерного поведения наиболее приемлемый.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации регламентируется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
В каждой организации, в том числе в театре, может быть разработано Положение о проведении аттестации. Оно разрабатывается на основании утвержденных нормативными правовыми актами положений о проведении аттестации. Например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Что касается творческих работников, для федеральных органов культуры и искусства, органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований Минкультуры совместно с НИИ труда и социального страхования и Российским профсоюзом работников культуры были разработаны Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (далее — Положения).
Прежде чем рассмотреть порядок проведения аттестации согласно Положениям, отметим, что в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу.
Итак, согласно п. 1.1 Положений аттестация работников учреждений культуры и искусства осуществляется с целью установления соответствия работника занимаемой должности и призвана способствовать улучшению подбора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффективности работы руководителей, специалистов и служащих, усилению и обеспечению более тесной связи заработной платы с результатами труда, приведению в соответствие наименований должностей квалификационным требованиям.
Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие учреждения. В первую очередь в положении должны быть четко установлены категории работников, подлежащих аттестации.
Обратите внимание! Аттестации не подлежат беременные женщины; матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до трех лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска); лица, проработавшие в учреждении или по занимаемой должности меньше года; работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Положений).
Кроме этого, в положении должны быть установлены критерии для каждой категории работников, применяемые при решении вопроса о том, соответствует ли работник занимаемой должности, которые разрабатываются в каждом учреждении индивидуально. Основные критерии — это квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Как основу при разработке критериев оценки можно использовать Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 N 251н. Согласно разделу «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» данного справочника к квалификации должности «артист драмы (ведущий мастер сцены)» предъявляются следующие требования. Он должен иметь:
— высшее профессиональное образование (в области культуры и искусства);
— стаж работы в профессиональном театре не менее пяти лет в должности артиста драмы высшей категории;
— выдающиеся сценические данные, яркую творческую индивидуальность, высокое профессиональное мастерство, широкое признание публики.
А вот артист драмы первой категории должен иметь:
— высшее профессиональное образование (в области культуры и искусства);
— стаж работы в профессиональном театре не менее года,
Или:
— среднее профессиональное образование (в области культуры и искусства) и стаж работы в профессиональном театре не менее трех лет в должности артиста драмы второй категории;
— высокое профессиональное мастерство при исполнении ведущих ролей в спектаклях театра.
Конечно, перечисленных требований явно недостаточно и они довольно относительны, тем более что не всегда актерский талант и признание публики зависят от качества образования и стажа работы. Некоторые специалисты предлагают использовать балльную шкалу. Скорее всего, такое решение оптимально.
Затем в положении следует установить сроки, порядок проведения аттестации и состав аттестационной комиссии.
Согласно Положениям периодичность проведения аттестации устанавливается на уровне учреждения. Она должна быть одинаковой для работников одной и той же категории и может быть разной для различных категорий. В среднем аттестация проводится один раз в три-пять лет.
Аттестация бывает очередная (плановая) и внеочередная (в неплановая). Внеочередная аттестация проводится, например, с целью выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения или по просьбе работника, если он желает получить вышестоящую должность или категорию.
Сроки аттестации (от начала до подведения итогов) также устанавливает каждое учреждение самостоятельно, исходя из своей штатной численности, состава аттестационной комиссии и состава аттестуемых. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев. Так, в организациях с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принят за норму срок до трех месяцев. При большом количестве персонала допустимо проведение аттестации в течение года.
В состав аттестационной комиссии включаются председатель, секретарь и члены комиссий, высококвалифицированные специалисты и представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов. При необходимости в одном учреждении создаются несколько аттестационных комиссий — для аттестации творческих работников, специалистов основного персонала, других специалистов и служащих. Персональный состав аттестационных комиссий утверждается приказом руководителя.
Обратите внимание! График проведения аттестаций и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем отдельно от положения об аттестации. В графике указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Муниципальное учреждение культуры «Ленский драматический театр»
График проведения аттестации творческих работников МУК «Ленский драматический театр» в 2012 году
Утверждаю
Директор,
художественный руководитель
Симонов К. П. Симонов
«16» января 2012 г.
| N п/п | Подразделение | ФИО, должность | Дата проведения аттестации | Дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов, ответственное лицо | Отметка об ознакомлении работника с датой аттестации (дата, подпись) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Художественно-руководящий состав | Зорин Г. В.
Режиссер-постановщик |
12.03.2012 | 28.02.2012
Начальник отдела кадров |
Зорин
06.02.2012 |
| 2 | … | Калентьев В. В.
Художник-постановщик |
12.03.2012 | 28.02.2012
Начальник отдела кадров |
Калентьев
06.02.2012 |
| 3 | Труппа | Васильев В. В.
Артист драмы высшей категории |
13.03.2012 | 29.02.2012
Начальник отдела кадров |
Васильев
06.02.2012 |
| 4 | … | Максимова Л. В.
Артист драмы первой категории |
13.03.2012 | 29.02.2012
Начальник отдела кадров |
Максимова
06.02.2012 |
Сроки и графики проведения аттестации, состав аттестационных комиссий, основания проведения аттестации (если она внеплановая), регламент оформления ее результатов доводятся до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации и должны быть изложены в приказе об аттестации. Образец приказа — на стр. 53.
Муниципальное учреждение культуры «Ленский драматический театр»
| 10.01.2012 | N 1 |
Приказ о проведении аттестации
В соответствии с Положением о проведении аттестации, утвержденным приказом от 21.05.2011 N 37,
Приказываю:
1. Провести в период с 12.03.2010 по 25.04.2012 плановую аттестацию творческих работников театра.
2. Начальнику отдела кадров Журавлевой М. А. в срок до 14.01.2012 составить списки творческих работников следующих подразделений:
— художественно-руководящего состава;
— труппы.
2.1. Составить график проведения аттестации указанных работников в срок до 16.01.2012.
2.2. Ознакомить работников, подлежащих аттестации, с утвержденным графиком проведения аттестации под роспись в срок до 15.02.2010.
2.3. Получить материалы на сотрудников от руководителей подразделений, подлежащих аттестации, сформировать и в срок до 28.02.2012 передать их в аттестационную комиссию.
3. Главному режиссеру Краснову Д. Б. и заведующему труппой Колчину М. А. составить представления на работников своих подразделений и передать их начальнику отдела кадров Журавлевой М. А. в срок до 25.02.2012.
4. Сформировать аттестационную комиссию в составе:
1) председатель аттестационной комиссии — заместитель директора, художественного руководителя О. Е. Лебедев;
2) секретарь — инспектор отдела кадров Колосова И. Б.;
3) члены комиссии:
— Журавлева М. А., начальник отдела кадров;
— Краснов Д. Б., главный режиссер;
— Бородина Г. В., руководитель литературно-драматургической части;
— Сатаев В. М., председатель профсоюзного комитета.
5. Председателю аттестационной комиссии в срок до 04.05.2012 предоставить итоговый протокол и материалы аттестационной комиссии для утверждения.
6. Начальнику отдела кадров Журавлевой М. А. ознакомить с настоящим приказом всех указанных в нем работников.
6.1. Ознакомить с настоящим приказом и графиком проведения аттестации всех работников, подлежащих аттестации.
7. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Приложение: лист ознакомления с приказом на 3 л.
Директор,
Художественный руководитель Симонов /К. П. Симонов/
Порядок проведения аттестации
Итак, до аттестации необходимо провести разъяснительную и подготовительную работу — информировать работников о задачах, условиях и формах аттестации. Она в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого может проводиться в форме собеседования, практического занятия и т. д. При аттестации творческих работников аттестационная комиссия может ознакомиться с их творческими данными и квалификацией путем просмотра отдельных спектаклей или репетиций.
Не позднее чем за две недели до начала аттестации непосредственный руководитель готовит на каждого аттестуемого представление, содержащее оценку:
— соответствия его профессиональной подготовки квалификационным требованиям по должности;
— профессиональной компетентности;
— отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;
— результатов работы за прошедший период.
Кроме этого, к представлению прилагаются копии документов об образовании, повышении квалификации, отзывы сторонних лиц и др. Собранные материалы секретарь аттестационной комиссии представляет в комиссию не позднее чем за две недели до проведения аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за одну неделю, ознакомлен с представленными материалами. При необходимости он может представить дополнительные документы.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором тот работает, и тайным или открытым голосованием принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.
Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Заседания комиссии оформляются протоколами. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого и считается действительным, если в работе аттестационной комиссии приняло участие не менее 2/3 числа ее членов. Результаты определяются простым большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой им должности. Сразу после подведения итогов голосования решение комиссии доводится до сведения аттестуемого, о чем он расписывается в аттестационном листе. Аттестационные листы и представления на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит одну из рекомендаций:
— работник соответствует занимаемой должности;
— работник не соответствует занимаемой должности;
— работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.
Результаты аттестации в недельный срок представляются руководителю, который, учитывая рекомендации аттестационной комиссии, в месячный срок принимает решение об утверждении итогов аттестации.
В случае успешного прохождения аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись. Работники, признанные по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, освобождаются от работы или переводятся с их письменного согласия на другую работу в срок не позднее двух месяцев со дня аттестации (п. 4.5 Положений). Расторжение трудового договора по результатам аттестации осуществляется на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делают запись в трудовую книжку.
