Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарная ответственность является неотъемлемой частью трудовых отношений, инструментом, призванным поддерживать порядок и эффективность работы организации. Знание правил применения, обжалования и снятия взысканий критически важно как для работодателей, стремящихся к законному управлению персоналом, так и для работников, защищающих свои права. Нарушение процедур может привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для компании.

Виды дисциплинарных взысканий: исчерпывающий перечень

В отличие от системы административных или уголовных наказаний, перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и закрытым. Работодатель не имеет права изобретать собственные виды наказаний (например, штрафы, лишение премии в качестве дисциплинарного взыскания). Закон предусматривает только три вида:

Замечание. Наиболее мягкая мера воздействия, которая обычно применяется за незначительные проступки и служит формальным предупреждением.
Выговор. Более строгая мера, фиксирующая серьезность нарушения. Выговор может быть как обычным, так и «строгим», однако с точки зрения закона это единое взыскание, и никаких дополнительных правовых последствий «строгость» не влечет.
Увольнение. Крайняя мера дисциплинарного воздействия, применяемая за грубые однократные или систематические нарушения трудовой дисциплины.

Ключевой принцип, закрепленный в ч. 5 ст. 193 ТК РФ, гласит: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя за один и тот же прогул одновременно объявить выговор и уволить сотрудника.

Основания для увольнения как дисциплинарного взыскания

Наличие неснятого дисциплинарного взыскания играет решающую роль при увольнении по инициативе работодателя. В частности, пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Это означает, что для увольнения по этому основанию работодатель должен доказать:

Наличие хотя бы одного действующего дисциплинарного взыскания (замечания или выговора).
Совершение работником нового дисциплинарного проступка.
Соблюдение процедуры привлечения к ответственности за оба проступка.

Процедура наложения взыскания: строгий регламент

Соблюдение процедуры, установленной статьей 193 ТК РФ, — залог законности любого дисциплинарного взыскания. Малейшее отступление может привести к его отмене.

Пошаговый алгоритм для работодателя:

Фиксация проступка. Любое нарушение должно быть документально зафиксировано. Это может быть докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, акт об отказе от прохождения медицинского осмотра, отчет о невыполнении плана и т.д.
Истребование объяснений. Работнику в обязательном порядке предлагается представить письменное объяснение случившегося. Сделать это нужно в письменной форме (например, под подпись в уведомлении). У работника есть два рабочих дня на предоставление объяснительной.
Акт об отказе от объяснений. Если по истечении двух дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей. Отсутствие объяснительной не является препятствием для применения взыскания.
Оценка уважительности причин. Работодатель обязан объективно оценить представленные работником доводы и доказательства (например, больничный лист, справку из ГИБДД о ДТП).
Издание приказа. Если причины признаны неуважительными, издается приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа составляется еще один акт.

Важно! Сроки применения взыскания:

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения профсоюза).
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет.

Снятие дисциплинарного взыскания: два основных пути

Законодательство предусматривает механизмы снятия взыскания, что стимулирует работника к исправлению и не позволяет взысканию висеть «вечным ярлыком».

1. Автоматическое снятие (погашение)
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно считается снятым автоматически. Никаких дополнительных приказов в этом случае не издается. Важно помнить, что перевод на другую должность, в том числе с повышением, не прерывает и не отменяет этот годичный срок.

2. Досрочное снятие
Взыскание может быть снято до истечения одного года по инициативе:

Работодателя (руководителя организации).
Непосредственного руководителя работника (путем подачи ходатайства).
Профсоюзного органа (путем подачи ходатайства).
Самого работника (путем подачи заявления).

Порядок действий при досрочном снятии:

Работник или его представитель подает на имя руководителя организации мотивированное заявление (ходатайство) с просьбой о досрочном снятии взыскания в связи с исправлением.
Работодатель рассматривает обращение и принимает решение. Основанием для положительного решения может быть безупречная работа, высокие показатели, инициатива работника и т.д.
В случае согласия издается приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. В приказе указываются ФИО и должность работника, вид и дата ранее наложенного взыскания, основание для его снятия. С этим приказом работник знакомится под подпись.

После снятия взыскания (как автоматического, так и досрочного) работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Отмена дисциплинарного взыскания: путь обжалования

Если работник считает, что взыскание применено к нему незаконно или с нарушением процедуры, он вправе его обжаловать. В этом случае речь идет не о снятии, а именно об отмене незаконного акта.

Инстанции для обжалования:

Государственная инспекция труда (ГИТ).
- Срок обращения: не регламентирован напрямую, но рекомендуется укладываться в общий срок давности привлечения к административной ответственности для работодателя (обычно 1 год).
- Процесс: Проверка проводится на основании жалобы работника. Инспектор вправе запросить у работодателя все документы, связанные с применением взыскания.
- Результат: Если нарушения будут выявлены, ГИТ выдаст работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене незаконного приказа. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, что грозит значительными штрафами. Минус этого способа — часто значительные сроки проведения проверок из-за загруженности инспекций.
Суд.
- Срок обращения:
  - По общему правилу — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
  - В случае обжалования увольнения — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
- Процесс и перспективы: Суд тщательно проверяет не только сам факт совершения проступка, но и соблюдение работодателем всей процедуры: был ли затребован объяснительная, соблюдены ли сроки, соответствует ли тяжесть проступка избранному наказанию. Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, суд не вправе заменить одно дисциплинарное взыскание на другое, менее строгое, так как это является компетенцией работодателя. Однако, если суд установит, что взыскание было применено с нарушениями, он признает его незаконным и отменит.

Последствия признания взыскания незаконным

Если суд или ГИТ признают действия работодателя незаконными, наступают следующие последствия:

Восстановление прав работника: Незаконный приказ о взыскании аннулируется.
Компенсация морального вреда: Работник может взыскать с работодателя денежную компенсацию за перенесенные нравственные страдания.
Оплата вынужденного прогула: Если работник был уволен по дисциплинарному основанию и восстановлен на работе, ему будет выплачена заработная плата за все время вынужденного отсутствия.
Возмещение судебных издержек: Работодатель будет обязан компенсировать работнику расходы на уплату госпошлины и услуги представителя.

Практические рекомендации

Для работодателя: Скрупулезное ведение документации — ваша главная защита в суде. Каждый этап процедуры должен быть задокументирован. Соизмеряйте тяжесть проступка с мерой взыскания. Увольнение за пятиминутное опоздание почти наверняка будет признано несоразмерным.
Для работника: Никогда не игнорируйте требование предоставить объяснительную. Это ваш шанс донести свою позицию и представить уважительные причины. В случае сомнений в законности взыскания — консультируйтесь с юристом и не пропускайте сроки обращения в суд.

В заключение, институт дисциплинарных взысканий, при грамотном использовании, служит эффективным инструментом управления, а не инструментом давления. Соблюдение баланса интересов работодателя и работника, гарантированного Трудовым кодексом, является залогом стабильных и продуктивных трудовых отношений.