Все о кадрах

Статьи, комментарии, нормативные акты …

Организация заработной платы

оплата труда

Общие положения об оплате труда

 

Положения о правовом регулировании организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся в основном в разделе VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ.

Раздел VI состоит из трех глав: «Общие положения» (гл. 20), «Заработная плата» (гл. 21) и «Нормирование труда» (гл. 22).

Обратимся к тексту гл. 20, ее ст. 129-132, в которых приводятся основные понятия, используемые в гл. 21 и 22, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

  1. К общим положениям об оплате труда относятся в первую очередь приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий.

1.1. Заработная плата (оплата труда работника) — это:

— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

— компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Соблюдение в практической деятельности приведенных выше принципов построения заработной платы — организации заработной платы — предполагает в каждом отдельно взятом случае ее дифференциацию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, требующего для выполнения различных видов работ определенной квалификации, направлена на обеспечение условий для полного удовлетворения потребностей общественного производства в работниках различной квалификации (ст. 143 ТК РФ).

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда (его тяжести, вредности для здоровья работников, интенсивности и т.д.) направлена на компенсацию работникам за увеличение затрат жизненной энергии, восстановление здоровья при неблагоприятных условиях труда и вместе с тем на привлечение работников, а также сферы труда (ст. 147, 149-158 ТК РФ).

Дифференциация заработной платы осуществляется в зависимости от особых климатических условий, т.е. устанавливаются определенные соотношения в оплате труда однородных групп работников в разных регионах страны. Необходимость такого регулирования обусловлена различиями в уровне розничных цен на предметы потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах (ст. 148 ТК РФ).

Дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества работы ставит в зависимость уровень заработной платы работника от результатов его личной трудовой деятельности, стимулируя (вынуждая) его работать в меру предъявляемых к нему профессиональных требований, даже превышать их.

1.2. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

1.3. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Рассмотренные выше факторы дифференциации оплаты труда находят свое конкретное выражение во всей системе организации заработной платы, но решающее значение они имеют при построении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Именно на основе тарифной системы, под которой в широком смысле понимается система тарифных ставок оплаты труда рабочих и схемы должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих, в первую очередь осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, его объема и качества, условий труда и т.д.

  1. К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются:

— величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации (ст. 133, 133.1 ТК РФ);

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

— ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»*(1));

— государственный и ведомственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353-356 ТК РФ);

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);

— сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются:

во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов;

во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссиями по трудовым спорам, судами) (гл. 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).

  1. В ст. 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:

— заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;

— запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

1) Как следует из текста ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от:

— его квалификации;

— сложности выполняемой им работы;

— количества затраченного им труда;

— качества затраченного им труда.

В данной статье провозглашены принципы, исходя из которых должен определяться размер заработной платы работника. В то же время в тексте статьи не учтены внешние по отношению к работнику факторы, влияющие на размер его заработной платы, те, о которых говорится в ст. 129 ТК РФ: условия выполняемой работы и различного рода компенсационные выплаты. Мало того, размер заработной платы работников зависит также от:

— финансового состояния организации;

— соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;

— жизненного уровня в регионе;

— способности работников в лице профсоюзного комитета отстаивать перед работодателями свои права и законные интересы и т.д.

Если же иметь в виду факторы, влияющие на размер заработной платы не какого-то абстрактного работника, но конкретного лица, работающего у конкретного работодателя, то ими, по нашему мнению, являются:

— квалификация работника, если она соответствует выполняемой работе;

— сложность выполняемой работы;

— результаты работы;

— условия, в которых выполняется работа.

Что же касается количества и качества затраченного работником труда, то эти принципы, определяющие, согласно ст. 132 ТК РФ, размер заработной платы, в практической деятельности, как общее правило, неизмеримы хотя бы потому, что заинтересованными сторонами они могут толковаться по-разному. Поэтому в практических целях они не могут быть учтены при определении размера заработной платы. Измерению подлежат количество и качество изготовленной работником продукции, результаты его труда. Ими могут быть, например, количество и качество выточенных работником деталей.

Учитывая это обстоятельство, следует рекомендовать работодателям и профкомам при организации заработной платы избегать применение терминов, носящих общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование: необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в гл. 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.

2) Запрет на дискриминацию работников в сфере труда (в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда) декларируется статьей 3 ТК РФ.

Согласно ч. 1 указанной статьи, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Поскольку здесь говорится о трудовых правах, то следует полагать, что речь идет только о работниках — лицах, находящихся согласно трудовым договорам, в трудовых отношениях с работодателями.

Согласно ч. 2 той же статьи, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как следует из текста ч. 2 ст. 3 ТК РФ:

— в нем приводятся обстоятельства (причины), по которым работник не может быть ограничен работодателем в своих трудовых правах. Перечень этих обстоятельств (причин) не является окончательным;

— в нем приводятся обстоятельства (причины), по которым работник может быть ограничен работодателем в своих трудовых правах. Все эти обстоятельства (причины) связаны с деловыми качествами работника.

Многие из причин, по которым работник может (должен) быть ограничен в трудовых правах, приводятся в законодательных и иных нормативных правовых актах. Например, квалификационной характеристикой старшего инженера предусмотрено, что он должен иметь высшее образование, на его должность не может быть принят работник, не имеющий высшего образования.

 

Установление МРОТ на всей территории страны

 

Порядок установления МРОТ приводится в ст. 133 ТК РФ.

  1. Согласно ч. 1 данной статьи МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В свою очередь, согласно ст. 421 ТК РФ, порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера, предусмотренного частью 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.
  2. В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, работодатель обязан заплатить не менее МРОТ при условии, если работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (трудовые обязанности). Если же по каким-либо причинам работник за этот период не выполнил норму труда (трудовые обязанности) и (или) не отработал норму рабочего времени, работодатель не обязан выплатить работнику МРОТ.

В связи с изложенным обратим внимание читателей на то важное обстоятельство, что норма рабочего времени не является одной и той же для всех работников. Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю — определяет его верхнюю границу. В то же время для определенных категорий работников ТК РФ установлена так называемая сокращенная продолжительность рабочего времени. Согласно его ст. 92, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

— для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

— для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

— для работников, являющихся инвалидами I или II группы — не более 35 часов в неделю;

— для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью 1 ст. 91 ТК РФ для соответствующего возраста.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для перечисленных в ст. 92 ТК РФ работников является нормальной. Поэтому установленные частью 3 статьей 133 ТК РФ правила распространяются на этих работников с учетом установленной для них ст. 92 ТК РФ нормы рабочего времени.

Наряду с нормальной и сокращенной продолжительностью рабочего времени в отдельных случаях, согласно ТК РФ, может вводиться (применяться) режим так называемого неполного рабочего времени.

1) Согласно ст. 93 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

2) Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников*(2), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При введении в указанных в ст. 74 ТК РФ случаях режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на работодателя не возлагается обязанность выплачивать МРОТ работникам: последние не отрабатывают норму рабочего времени, не выполняют нормы труда.

 

Установление МРОТ в субъекте Российской Федерации

 

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ).

В связи с изложенным заметим:

во-первых, данная норма противоречит ч. 1 ст. 133 ТК РФ, согласно которой МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом;

во-вторых, согласно ст. 6 ТК РФ, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих в том числе обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников). Отметим, что одной из таких гарантий является МРОТ.

Во изменение установленного статьей 6 ТК РФ порядка наделения полномочиями федеральных органов государственной власти частью 1 ст. 133.1 ТК РФ предусмотрено, что установление минимальной заработной платы в субъекте РФ может относиться к ведению сторон социального партнерства на уровне данного субъекта. То есть стороны социального партнерства субъекта РФ заключают особое региональное соглашение о минимальной заработной плате, которым устанавливается размер минимальной заработной платы в данном субъекте РФ.

Сторонами социального партнерства, которые вправе заключать указанное региональное соглашение, являются работники в лице их представителей и работодатели в лице их представителей.

1) Интересы работников при заключении или изменении соглашений представляют соответствующие территориальные организации профсоюзов, их объединения (ст. 29 ТК РФ).

2) Интересы работодателей при заключении или изменении соглашений представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума*(3) трудоспособного населения на его территории (ч. 3 ст. 133.1).

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ.

Указанная в ч. 6 ст. 133.1 ТК РФ трехсторонняя комиссия образуется упомянутыми выше представителями сторон социального партнерства — территориальными организациями профсоюзов, их объединениями, объединениями работодателей, соответствующими органами государственной власти субъекта Российской Федерации.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются указанной комиссией. Комиссия имеет право (не обязана) уведомить работодателей, не являющихся членами объединения (объединений) работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах.

Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения Министерство труда и социальной защиты РФ (ч. 7 ст. 133.1 ТК РФ).

Как следует из приведенного текста ч. 7 ст. 133.1 ТК РФ, предложение руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации работодателям, не участвующим в заключении данного соглашения, о присоединении к нему, доводится до сведения этих работодателей не персонально, а путем официального опубликования вместе с текстом соглашения. Об имевшем место факте опубликования предложения вместе с текстом соглашения руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет Министерство труда и социальной защиты РФ.

Вернемся к тексту ст. 133.1 ТК РФ. Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования данного предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением (ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ).

В данном тексте приводятся два варианта поведения работодателя после опубликования предложения работодателям об их присоединении к соглашению. Если работодатель не представил в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ письменный мотивированный отказ присоединиться к соглашению, то действие соглашения автоматически распространяется на работодателя и он обязан его исполнять. Если же работодатель представил в установленном порядке письменный отказ, то к отказу должны быть приложены протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации и предложения по срокам исполнения работодателем соглашения.

Отметим также, что первичная профсоюзная организация работников организации, работодателя — индивидуального предпринимателя не объединяет, она объединяет членов профсоюза. В контексте ч. 8 ст. 133.1 речь должна идти не о профсоюзной организации, ее может и не быть, а о представителях работников, будь то профсоюзная организация или иной их представитель, избираемый работниками согласно ст. 31 ТК РФ.

В связи с изложенным второе предложение ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ целесообразно, по нашему мнению, изложить в следующей редакции:

«К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным уполномоченным работниками данного работодателя представителем (представительным органом) и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением».

Обратимся к тексту ч. 9 и 10 ст. 133.1 ТК РФ. В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации Федеральной инспекции труда (ч. 10 ст. 133.1 ТК РФ).

Как следует из приведенного текста:

во-первых, руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ может пригласить представителей работодателя и работников для проведения консультаций с участием представителей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а может и не пригласить;

во-вторых, в случае отказа работодателя (его представителя) присоединиться к соглашению уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации направляет копию отказа в соответствующий территориальный орган Федеральной инспекции труда. Это может означать, что работодатель (его представитель в лице руководителя организации) будет привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Согласно ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями 6-8 указанной статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работникам полностью отработана за данный период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Смысл нормы ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ заключается в том, что месячная заработная плата работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется действие соглашения, не может быть меньше минимальной заработной платы, установленной соглашением, при условии, что указанным работником полностью отработана в течение месяца норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Согласно ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ, соглашение действует в отношении:

— всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

— работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

— органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение также действует в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 упомянутой статьи.

 

Установление заработной платы работодателем

 

Виды правовых актов, посредством которых устанавливаются условия оплаты труда работников организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей, и условия принятия этих актов приводятся в ст. 135 ТК РФ. Для удобства читателей текст указанной статьи излагается в части, действие которой распространяется на внебюджетные организации и работодателей — индивидуальных предпринимателей.

  1. Установление заработной платы трудовым договором

Как следует из текста ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

В части установления работнику заработной платы обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) являются следующие условия:

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ или соответствующим положением профессиональных стандартов.

В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что для работника важна четкая фиксация в трудовом договоре его должности, специальности, квалификации в первую очередь потому, что от этого зависит размер его ставки заработной платы, оклада, применение в отношении него определенных систем премирования, различных льгот и преимуществ, например в отношении продолжительности трудового стажа, дающего право на досрочный выход на пенсию по возрасту;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:

— сокращение продолжительности рабочего дня (ст. 92 ТК РФ);

— предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ);

— повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ);

— выдача бесплатного молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);

— обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);

— предоставление работникам права на досрочный выход на пенсию по возрасту.

Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, различные льготы и компенсации в области оплаты труда могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.

При необходимости в договоре следует указать и другие льготы и компенсации, которые должны быть предоставлены работнику. Так, главой 50 ТК РФ предусмотрены особые условия оплаты труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

  1. Системы оплаты труда в организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя

Системы оплаты труда, включая системы тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).

Как следует из текста ч. 2 ст. 135 ТК РФ, организация оплаты труда предполагает применение в единстве различных форм вознаграждения работников, образующих системы оплаты труда в организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя. Такие системы оплаты труда включают в себя:

— системы тарифных ставок, окладов (должностных окладов);

— системы доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;

— системы премирования.

1) Состав и размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, состав видов премирования и их условия устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2) Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Нередко задают вопрос: что такое доплаты и надбавки? В ТК РФ нет определений этих понятий. Точно так же в определении данных понятий нет единого мнения специалистов. Вместе с тем не лишено оснований мнение о том, что тот или иной вид повышения ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений разработчиков правовых актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.

Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание, с тем чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.

В свою очередь, надбавка — это тоже дополнительная плата, определенная сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.). Так же как и доплата, надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией дополнительных усилий работников.

Представляется, что по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же, по определениям русского языка, «доплата» и «надбавка» являются синонимами.

В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах тарифной ставки (оклада) работника.

3) Действующие системы премирования работников можно условно разделить на три группы:

— сложившиеся при прежнем общественном строе;

— созданные по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;

— сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников.

Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.

К традиционным, сложившимся при прежнем общественном строе относятся в основном такие виды премирования:

— по итогам работы коллектива за определенный календарный период;

— за выполнение отдельных видов работ;

— за внедрение новой техники и технологии;

— за выполнение нормированных заданий;

— за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;

— за экономию материальных ресурсов;

— за поставку продукции на экспорт.

Подавляющее большинство таких систем премирования предусматривало поощрение работников не по фактическим результатам их труда, а в виде заранее зафиксированных в соответствующих положениях относительных величин — процентов их ставок (окладов). В свою очередь, в новых системах премирования делается акцент на учет индивидуальных результатов труда каждого работника и его поощрение в зависимости от этих результатов.

В последнее десятилетие во многих организациях получило распространение новое для нашей страны направление совершенствования применительно к рыночным отношениям материального стимулирования (мотивации) работников. Премия стала составной частью ставки (оклада). Работник получает премию в составе ставки (оклада) при условии соблюдения им предъявляемых к нему работодателем должностных (трудовых) требований. Если работник не соблюдает такие требования, он лишается премии полностью или частично. Рассмотрим опыт применения одной из разновидностей такой системы материального стимулирования (мотивации) работников на примере Бийского олеумного завода (БОЗ).

Особенностью системы оплаты труда на БОЗе является наличие в структуре заработной платы трех частей (ставок): трудовой, особой (учитывающей специфические условия труда) и личной (определяющей величину доплат в зависимости от стажа работы на заводе). При этом базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими разрядом и категорией. Всего таких категорий — десять, а разрядов — пятнадцать. Рабочим-повременщикам присваиваются категории с первой по шестую; служащим — с третьей по пятую; специалистам — с четвертой по седьмую; руководителям различного уровня — с пятой по десятую.

В трудовую ставку входят тарифный заработок (оклад), премии и различного рода доплаты (см. таблицу).

 

Таблица

 

Рабочие-повременщики Административно-управленческий персонал
Прямой тарифный заработок Должностной оклад
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
Доплата за высокую квалификацию Доплата за высокую квалификацию
Доплата за совмещение профессий
Доплата за обучение учеников Оплата работ, не входящих в основные обязанности
Доплата за руководство бригадой
Оплата работ, не входящих в основные обязанности

 

По различным причинам трудовая ставка может быть уменьшена, например за прогул, нарушение правил безопасности труда, ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него должностных (трудовых) обязанностей и т.д. Как видим, на БОЗе отказались от применения традиционной системы премирования. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия (переменная величина) является составной частью трудовой ставки работника.

 

Установление систем оплаты труда локальными нормативными актами

 

Порядок принятия руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приводится в ст. 8 ТК РФ. Согласно же ч. 4 ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Случаи, когда работодатель принимает (может принимать) локальные нормативные акты, регламентирующие условия оплаты труда работников, регламентируются ТК РФ.

  1. В соответствии со ст. 112 Кодекс работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Таким образом, если размер указанного вознаграждения определяется локальным нормативным актом, последний принимается с учетом мнения выборного органа (профкома) первичной профсоюзной организации, и никакого иного представительного органа работников.

  1. В соответствии со ст. 134 ТК РФ индексация заработной платы во внебюджетных организациях, работодателем — индивидуальным предпринимателем проводится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из текста данной статьи, в организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя может быть принят один из указанных в ней вариантов установления порядка проведения индексации заработной платы. Если этот порядок будет устанавливаться путем принятия работодателем локального нормативного акта, то учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, иного представительного органа работников, по нашему мнению, не требуется.

  1. Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Как следует из приведенного текста, в организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя системы оплаты труда работников могут устанавливаться как коллективными договорами, так и локальными нормативными актами. При этом возможны варианты. Например, обязательства работодателя в области оплаты труда работников могут быть отражены в коллективном договоре, а затем дополняться путем принятия локальных нормативных актов.

  1. Согласно ст. 136 ТК РФ, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятии локальных нормативных актов.

Приведенную выше норму можно понять, по нашему мнению, двояко:

а) авторы ст. 136 считают, что приказ работодателя, которым утверждается форма расчетного листка, локальным нормативным актом не является, и поэтому особо оговаривают порядок его утверждения (принятия);

б) либо порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников, при принятии локальных нормативных актов (ст. 372) в данном случае применяется при учете мнения иного представительного органа работников.

Вопрос о том, что имели в виду авторы ст. 136 Кодекса, вводя в ее текст новую норму, остается открытым.

  1. Статьей 139 ТК РФ определено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные (по отношению к установленным в указанной статье) периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Как следует из приведенного текста, при принятии такого локального нормативного акта работодатель не обязан учитывать мнение представительного органа работников.

  1. Статьей 143 ТК РФ установлено, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом не сказано о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников, как это декларируется статьей 135 Кодекса.

Тарифная система оплаты труда является разновидностью систем оплаты труда, порядок установления которых регламентируется статьей 135 ТК РФ. Поэтому представляется, что порядок установления систем оплаты труда, регламентируемый данной статьей, должен применяться при установлении тарифных систем оплаты труда. Отсюда следует, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

  1. Согласно ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Из приведенного текста следует, что работодатель может устанавливать размеры оплаты труда указанным работникам путем принятия локального нормативного акта в порядке, установленном статьей 372, с учетом мнения иного (не профсоюзного) представительного органа работников.

  1. В соответствии со ст. 153 ТК РФ конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
  2. Согласно ст. 154 ТК РФ, конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
  3. Согласно ст. 159 ТК РФ, системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. путем принятия локального нормативного акта, или устанавливаются коллективным договором.
  4. Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

 

Тарифная система оплаты труда

 

О тарифной системе и порядке ее установления для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, работодателей — индивидуальных предпринимателей, говорится в ст. 143 ТК РФ.

В данной статье приводятся определения понятий, применяемых при создании тарифной системы (систем).

Тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Далее приводится содержание тарифной системы дифференциации заработной платы. Она включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Напомним читателям, что, согласно ст. 129 ТК РФ, тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Отметим, что тарифные ставки являются, как правило, расчетными величинами. Если, например, рабочий выполнил дневную норму труда на 150 процентов, то ему будет начислена заработная плата из расчета полутора дневных тарифных ставок.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Затем приводится определение понятия другой составной части тарифной системы оплаты труда.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Определение понятия «тарифный коэффициент» в силу каких-то причин в ст. 143 не приводится. Поэтому все приведенные выше в данной статье определения пока еще практического значения, по нашему мнению, не имеют. Обратимся к последующим определениям понятий, приведенным в ст. 143:

— тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника (добавим от себя, что здесь речь идет о квалификации работника, которому присвоен данный тарифный разряд);

— квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В связи с определением квалификационного разряда отметим, что в практической деятельности применяются понятия:

— разряд работы. Например, данную работу должен выполнять рабочий, которому присвоен 5-й разряд. Так называемая работа по 5-му разряду. Точно так же работа по всякому другому разряду. Это правило соблюдается не всегда. Нередко рабочий выполняет работу по другому, более высокому или более низкому для себя разряду. В этих случаях оплата труда рабочего производится по разряду работы, но не по разряду рабочего. Если же рабочий выполняет работу по более низкому для себя разряду, то ему выплачивается межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ);

— разряд, который присвоен данному рабочему, — его квалификационный разряд, например 5-й. Такому рабочему, как правило, поручается исполнение обязанностей по работе 5-го разряда;

— тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (по нашему мнению, в такой редакции данное определение понять сложно. Поскольку речь идет о тарификации работ, то относить к тарифным разрядам следует не виды труда, а сами эти работы: тарифицируют именно их, а не виды труда. К тому же относить работы к тарифным разрядам следует в зависимости от сложности самих этих работ, но не в зависимости от сложности какого-то абстрактного труда. Может быть, приведенное выше определение следует изложить иначе: тарификация работ — отнесение работ в зависимости от их сложности к тарифным разрядам);

— сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Данное установление вызывает известное сомнение. Как определяется сложность того или иного вида труда, той или иной работы? Это самостоятельный вопрос, решаемый аналитическим путем. После того как сложность данного вида труда таким образом определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд работы: 1-й, 2-й и т.д.

Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой в организации, — совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.

В свою очередь в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности приводятся содержание работы, которую он должен выполнять, и предъявляемые к нему квалификационные требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации.

Как следует из приведенного текста, тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Такой состав тарифной системы вносит известные изменения в сложившееся в практической деятельности представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д. Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (окладами) часто определяются в процентах к ним.

Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады). Поэтому там, где непосредственно применяется та или иная тарифная система, — в организациях — доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части.

По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ).

Как следует из текста ст. 143 ТК РФ, во всех указанных в ней случаях следует руководствоваться едиными тарифно-квалификационными справочниками. Однако здесь мы сталкиваемся с противоречием между ст. 143 и 57 ТК РФ. Согласно ст. 57, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

На это противоречие между ст. 143 и 57 ТК РФ было обращено внимание в определении Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС03-90 «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21 января 2003 г. N ГКПИ02-1359 и признании частично недействующим подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»*(4): в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ).

Отсюда следует, что организация (работодатель — индивидуальный предприниматель) при определении тарифной системы согласно ст. 143 ТК РФ должна решить, как она будет учитывать положения единых тарифно-квалификационных справочников. В отношении всех своих работников или только тех, в отношении которых федеральными законами предусмотрено предоставление льгот или наличие ограничений?

В связи с вышеизложенным текст приведенных выше фрагментов ст. 143 представляется излишне категоричным: в нем не учтены нюансы применения единых тарифно-квалификационных справочников.

Обратим внимание на то весьма важное обстоятельство, что в данной статье ничего не говорится о нормах труда, его нормировании как составной части тарифной системы оплаты труда. То, что нормы труда не рассматриваются Кодексом в качестве составной части тарифной системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим образом.

При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно по отраслям народного хозяйства. Точно так же устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам). В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий.

Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет. Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ставок (окладов), доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.

Такое положение сохранено в ст. 143 ТК РФ: ставки (оклады), доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единолично.

Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, согласно которому локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель сам решает, учитывать или не учитывать мнение такого представительного органа, а если учитывать, то в какой степени.

Сказанное означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре, — это одно, а реальная заработная плата — совсем другое. Отсюда следует, что в коллективном договоре должны быть четко закреплены условия и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право на пересмотр норм, да и то в определенных пределах.

Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой в организации, должны быть:

— тарифная ставка (оклад) 1-го разряда оплаты труда;

— тарифная сетка с тарифными коэффициентами;

— доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер;

— порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы;

— единые тарифно-квалификационные справочники, если они применяются в данной организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников организации, работодателя — индивидуального предпринимателя должны быть закреплены в коллективном договоре.

 

Нормирование труда

 

Нормирование труда — это процесс установления обоснованных в существующих организационно-технических условиях затрат труда работником (работниками) на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ в определенный период времени, — нормы труда. Основная функция нормы труда — быть мерой труда и мерой оплаты за него. Поэтому нормирование труда является составной частью организации заработной платы.

Заложенные в нормировании возможности полностью реализуются лишь тогда, когда устанавливаемые нормы обоснованны. Поэтому нормы должны постоянно совершенствоваться по мере рационализации техники, технологии, организации производства и труда. В этих целях организация должна постоянно и неуклонно проводить определенную политику, содержанием которой является обеспечение постоянной прогрессивности норм труда на основе их планомерной замены и пересмотра. Своевременная замена устаревших норм требует, со своей стороны, соответствующего отношения рабочих. Если рабочие будут проявлять недовольство этими нововведениями, судьба последних будет печальной.

Поэтому, во-первых, необходимо строго руководствоваться статьями 160 и 162 ТК РФ, регламентирующими порядок пересмотра норм.

Во-вторых, все вновь вводимые нормы должны быть равнонапряженными. Должен быть соблюден принцип равной оплаты за равный труд. В противном случае нормы труда будут разделены рабочими на «выгодные» и «невыгодные». Рабочие будут избегать выполнять определенные виды работ.

В-третьих, новые нормы можно успешно внедрять, если при прочих равных условиях заработок рабочих несколько возрастет, что для них особенно важно при перманентной инфляции. Поэтому, вводя технически обоснованные нормы, целесообразно расценку работы уменьшить в меньшей степени, чем увеличена норма. Даже в этом случае работа по новым нормам дает организации определенный экономический эффект.

В настоящее время все большие требования предъявляются к качеству норм труда, чем и объясняется необходимость их обоснования по всем влияющим на их величину факторам.

1) Технические факторы — параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, требования к качеству продукции и др. Основной задачей технического обоснования норм является оптимизация режимов работы оборудования и инструментов, технического процесса и т.п. при обеспечении заданных параметров качества продукции.

2) Организационные факторы — характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и др.

3) Психофизиологические факторы — показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на организм работников (затраты физической и умственной энергии, степень утомления и т.п.). Это показатели, которые необходимо учитывать при установлении норм труда, и прежде всего норм времени и нормативов на отдых и личные надобности в течение рабочей смены. Физиологическое обоснование предусматривает установление оптимальных с позиции физиологии труда содержания и состава нормируемого трудового процесса и его элементов, нормального уровня интенсивности труда, режима труда и отдыха, обеспечивающего работникам высокую работоспособность и жизнедеятельность.

4) Санитарно-гигиенические факторы определяют условия производственной среды (уровень освещенности рабочих мест, температуры воздуха, шума, вибрации и др.) и условия труда на рабочем месте, которые влияют на затраты труда работников. Эти условия регламентируются соответствующими документами и нормативами.

5) Социальные факторы отражают три важнейших характеристики:

— профессионально-квалификационный уровень персонала;

— отношение работников к труду;

— социальные условия труда.

Профессионально-квалификационный уровень работников прямо влияет на производительность (эффективность) труда персонала. Отношение работника к труду проявляется в рациональном использовании рабочего времени, расширении зоны труда, совмещении профессий (должностей) и т.п. Социальные условия характеризуются степенью безопасности труда, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе, действующими льготами и компенсациями напряженного труда, уровнем неблагоприятных условий на рабочем месте и др. Влияние социальных условий труда на его производительность отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности или социальных конфликтов, текучести кадров и т.п.

6) Правовые факторы — формы взаимоотношений работодателя и работника, предусмотренные законодательством.

Если мы обратимся к приведенным выше факторам, влияющим на величину норм труда, то увидим, что только два из них зависят непосредственно от работника:

— его профессионально-квалификационный уровень;

— его отношение к труду.

Все другие факторы, а их подавляющее большинство, являются внешними по отношению к работнику. Тем не менее именно с их учетом определяется норма труда, которую он должен выполнять. В связи с этим неизбежно возникает вопрос: насколько рассчитанная таким способом норма соответствует интеллектуальным и физическим возможностям работника, имея в виду, что он должен изо дня в день ее выполнять? Речь в данном случае идет о напряженности трудового процесса, но не о напряженности самой нормы.

Мы обращаем внимание на это обстоятельство потому, что, как общее правило, оценивается именно напряженность нормы, но не напряженность трудового процесса. Как технически обоснованная норма, так и норма, определенная опытно-статистическим способом, весьма условны с точки зрения соответствия психофизиологическим возможностям основной массы работников. Такие нормы вводятся в экспериментальном порядке. Затем, как правило, они корректируются.

По мере «освоения» нормы работниками — приобретения ими необходимых навыков работы — норма постепенно повышается, пока не достигнет сколько-нибудь приемлемого для сторон трудовых отношений уровня. При этом последствия применения новой нормы — как оно влияет на здоровье работников, их способность постоянно эффективно трудиться — остаются нередко вне поля зрения как работодателя, так и самих работников. Исходя из изложенного, представляется целесообразным оценивать не напряженность самой нормы, а напряженность труда, присущую трудовому процессу при применении этой нормы.

Напряженность труда (трудового процесса) определяется в соответствии с руководством Р2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»*(5). Согласно п. 3 Руководства, напряженность труда — характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

Оценка напряженности труда каждой профессиональной группы работников применительно к условиям данной организации основана на анализе трудовой деятельности и ее структуры, которые изучаются путем хронометражных наблюдений в динамике всего рабочего дня в течение не менее чем одной недели. Анализ основан на учете всего комплекса производственных факторов (стимулов, раздражителей), создающих предпосылки для возникновения неблагоприятных нервно-эмоциональных состояний (перенапряжения). Все факторы (показатели) трудового процесса имеют качественную или количественную выраженность и сгруппированы по видам нагрузок: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные, монотонные, режимные нагрузки.

Другим показателем трудового процесса является тяжесть труда. Она характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, характером рабочей позы, глубиной и частотой наклона корпуса, перемещениями в пространстве (п. 3 Руководства).

Оценка показателей тяжести и напряженности труда позволяет проверить обоснованность величин норм труда. Если эти показатели не выходят за пределы гигиенических нормативов, определенных Руководством, то нормы могут быть признаны обоснованными.

Нормы подлежат замене новыми по мере внедрения в производство организационно-технических и иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение более прогрессивной технологии, усовершенствование технической и организационной оснастки, инструментов; улучшение конструкции изделий; механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации рабочих мест, их рационализация; использование новых видов материалов, сырья, топлива; внедрение рационализаторских предложений, межотраслевых, отраслевые (ведомственных) норм и нормативов по труду, включенных министерством (ведомством) в перечни для обязательного применения, и т.д. Действующие нормы в этих случаях заменяются новыми, более прогрессивными в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий.

В целях поддержания прогрессивного уровня действующих на предприятии норм труда они подлежат обязательной проверке в процессе аттестации рабочих мест. В случаях, когда проведение аттестации не предусматривается, проверка каждой нормы осуществляется не реже двух раз в пять лет. Проверка действующих норм труда осуществляется комиссиями, утверждаемыми руководителями предприятий. По результатам проверки по каждой норме принимается решение: аттестовать или не аттестовать. Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются неаттестованными и подлежат пересмотру. Устаревшими считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда. Ошибочными считаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов. Пересмотр устаревших и ошибочных норм осуществляется в сроки и размерах, устанавливаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников в календарном плане замены и пересмотра норм труда.

 

Трудовой кодекс РФ о нормировании труда

 

Законодательно организация нормирования труда работников регламентируется статьями 159-163 ТК РФ.

  1. Статьей 159 предусмотрено, что работникам гарантируются:

— государственное содействие системной организации нормирования труда;

— применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

В указанной статье провозглашаются государственные гарантии работникам в том, что в каждой организации будут применяться созданные работодателем системы нормирования труда. Пока, до принятия соответствующих нормативных правовых актов, непонятно, почему в ст. 159 речь идет о создании в организации двух и более систем нормирования труда. Насколько известно, в тех организациях, в которых работодатель и профком придают серьезное значение нормированию труда, действует единая система — организационная. Для таких систем характерно наличие цели.

Подобной целью в приведенном случае может быть обеспечение применения в организации норм труда, обоснованных с учетом организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических, санитарно-гигиенических и правовых факторов, т.е. научно обоснованных норм труда. Задачи системы можно определить следующим образом:

— повышение качества действующих норм путем постепенного увеличения доли технически обоснованных норм, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду;

— расширение сферы нормирования труда за счет распространения нормирования на работы, выполняемые лицами с повременной оплатой труда;

— обеспечение постоянной прогрессивности норм труда путем их планомерного пересмотра и замены.

Эти задачи системы целесообразно конкретизировать в локальном нормативном акте, согласно которому она создана. При всем многообразии определений системы чаще всего в них содержатся две главные содержательные характеристики:

— целостность — предполагается, что система представляет собой совокупность присущих только ей взаимосвязанных и взаимозависимых составных частей, элементов;

— делимость — предполагается, что система допускает деление на подсистемы, элементы.

В зависимости от размеров и структуры организации работа по нормированию труда может строиться по централизованной, децентрализованной и смешанной системам.

В первом случае организация работы по нормированию труда сосредотачивается в едином центре, как правило в управлении (отделе) организации труда и заработной платы. Этот центр руководит подразделением, занимающимся нормативно-исследовательской работой, а также другими подразделениями, как функциональными, так и линейными, имеющими отношение к работе по нормированию труда.

Децентрализованная система предполагает установление норм труда непосредственно в цехах, структурных подразделениях. В этом случае отдел труда и заработной платы оказывает подразделениям методическую помощь, координирует и контролирует их работу.

Смешанная система нормирования труда имеет разновидности в зависимости от того, как распределены функции нормирования между подразделениями. Возможен, например, такой вариант, когда нормирование труда в основном производстве осуществляют цеховые работники, а во вспомогательных службах — отдел труда и заработной платы. В этом случае отдел труда и заработной платы оказывает методическую помощь цеховым работникам, координирует и контролирует их работу.

Централизованная система нормирования труда имеет известные преимущества по отношению к децентрализованной и смешанной системам. Она обеспечивает:

— более полное и эффективное использование рабочего времени нормировщиков и их равномерную загрузку за счет специализации по отдельным видам работ;

— своевременную и качественную разработку технически обоснованных норм на основе использования межотраслевых и отраслевых нормативов, используя при этом современные технические средства, что часто недоступно цеховым нормировщикам;

— нормировщики и иные специалисты неподвластны влиянию руководителей линейных подразделений, которые не всегда заинтересованы в применении технически обоснованных норм.

  1. Статьей 160 ТК РФ предусмотрено:

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

1) В ч. 1 ст. 160 ТК РФ приводится условие, соблюдение которого обязательно для работодателя: вновь вводимые нормы должны соответствовать уровню применяемой в организации техники, технологии, организации производства и труда.

2) Согласно ч. 2 ст. 160 ТК РФ, нормы могут быть пересмотрены в двух случаях.

Во-первых, нормы могут быть пересмотрены только по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии или проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. В этом случае, естественно, нормы подлежат ужесточению. Из текста ст. 160 не следует, что нормы обязательно должны быть ужесточены. Они могут быть пересмотрены, из чего следует, что они могут быть и не пересмотрены. Решение вопроса зависит от работодателя.

Во-вторых, нормы труда могут быть пересмотрены также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Здесь тоже говорится о том, что нормы могут быть пересмотрены, т.е. могут быть и не пересмотрены. В данном случае следовало бы установить, что нормы должны быть снижены при работе на физически изношенном оборудовании. Что касается пересмотра норм при использовании морально устаревшего оборудования, то оно может быть неизношенным, даже совсем новым. Норма труда устанавливается для работника, эксплуатирующего это оборудование, и оснований снижать эту норму нет.

3) В ст. 160 ТК РФ не сказано о том, что на практике нередко имеет место замена опытно-статистических норм на технически обоснованные. Опытно-статистические нормы рассчитываются на основе отчетных данных о средней фактической выработке, величине заработной платы за определенный период, исходя из практического опыта нормировщиков, руководителей линейных подразделений, специалистов отделов труда и заработной платы. Существенный недостаток таких норм заключается в том, что в них недостаточно учитываются технические и организационные возможности производства и, что особенно важно, потенциальные возможности самих работников, которые они не в полной мере проявляют при работе по опытно-статистическим нормам. В свою очередь технически обоснованные нормы, рассчитанные аналитическим методом нормирования, ориентируют и в известном смысле вынуждают работников использовать все доступные для них резервы роста производительности труда, повышения эффективности производства.

  1. Статьей 161 ТК РФ установлено, что для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Типовые нормы труда, о которых говорится в ст. 161, разрабатываются для работ, выполняемых по типовой технологии с учетом организационно-технических условий, уже существующих на предприятиях, и предназначаются для использования на этих предприятиях. Для тех предприятий, где еще не достигнут уровень техники и организации труда, на который рассчитаны типовые нормы, последние рекомендуются в качестве эталона.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда для однородных работ утверждены постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»*(6).

  1. Статьей 162 ТК РФ предусмотрено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

1) Указанные локальные нормативные акты организации принимаются работодателем с учетом мнения профкома в порядке, предусмотренном статьями 8 и 372 ТК РФ.

2) До введения новых норм работодатель должен провести определенные организационно-технические мероприятия, обеспечивающие способность и готовность работников трудиться по новым нормам:

— создать на рабочих местах необходимые условия в соответствии с требованиями, с учетом которых установлены новые нормы;

— обучить работников методам и приемам выполнения работы, обеспечивающим оптимальные уровни тяжести и напряженности труда при работе по новым нормам;

— установить срок освоения новых норм. В начале этого срока (периода) нормы должны быть меньше запланированных, а работникам следует установить доплату, с тем чтобы им был сохранен средний заработок. По мере освоения нормы следует постепенно увеличивать, а размеры доплат — уменьшать. Доплаты прекращаются по истечении периода освоения норм.

  1. Статьей 163 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

— надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

1) В абз. 5 ст. 163 ТК РФ идет речь о таких факторах условий труда, как: санитарно-гигиенические (производственная среда на рабочем месте); психофизиологические (обусловлены содержанием трудового процесса, его напряженностью, повторяемостью или сменой выполняемых работ и т.п.); эстетические (привлекательны, непривлекательны условия труда, сама работа); социально-психологические (состояние психологического климата в окружении работника); состояние охраны труда и безопасность производства.

2) В ст. 163 все факторы нормальных условий труда изложены в общем виде. Например, записать, что работодатель обязан своевременно обеспечивать работника технической и иной необходимой для работы документацией, недостаточно. Желательно было упомянуть и о ее качестве. Этот и другие подобные пробелы в тексте данной статьи можно заполнить при подготовке текста очередного коллективного договора.

 

Вам может также понравиться...