Некоторые особенности оплаты труда работников
Довольно много положений ТК РФ посвящены вопросам оплаты труда работников. Да и споров возникает в связи с этим немало. И если работодатель где-то неосознанно, а где-то и сознательно не выплатил причитающуюся работнику сумму, у того есть все шансы взыскать в судебном порядке и ее, и компенсацию морального вреда. На примере судебных решений обратим внимание работодателя на некоторые моменты, связанные с оплатой работы по совместительству, в выходные и праздничные дни, ночное время, а также расскажем, в каких случаях несоблюдение работодателем обязанности оплаты труда работников в равном размере будет считаться дискриминацией.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день тех, чей труд оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки (Ст. 153 ТК РФ). Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда вынесла Определение от 10.04.2012 по делу N 33-4561/2012 по кассационной жалобе на решение Березовского городского суда Свердловской области от 09.11.2011.
В. обратился в суд с иском к ГУП, требуя, в частности, взыскать плату за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, в ночное время. Истец состоял с ГУП в трудовых отношениях. Согласно условиям трудового договора В. установлен должностной оклад, режим работы — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), ведется суммированный учет рабочего времени. Дополнительными соглашениями к трудовому договору В. установлен другой должностной оклад, оплата труда по часовой тарифной ставке и режим работы в соответствии с графиком.
Правилами внутреннего трудового распорядка ГУП для производственных подразделений предприятия установлен двухсменный режим работы, введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Следующей редакцией Правил внутреннего трудового распорядка ГУП введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц, режим работы с 8.00 до 20.00, перерыв с 12.00 до 13.00, чередование рабочих и нерабочих дней (три рабочих, три выходных).
ГУП представило экземпляр трудового договора с работником, который отличался от договора, представленного В., поскольку не содержал условия о работе в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными. Однако в основу решения суда легла редакция трудового договора, представленная В.
В ходе судебного разбирательства В. утверждал, что он работал сверхурочно, в ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни без оплаты такой работы.
Разрешая спор, суд на основании объяснений сторон, анализа представленных доказательств установил, что В. выполнял работу за пределами продолжительности рабочего времени, определенной трудовым договором, работая по режиму сменной работы (три через три) с суммированным учетом рабочего времени, при том, что режим его работы не являлся многосменным. Как следует из материалов дела, В. был установлен режим работы с 8.00 до 17.00 с двумя выходными днями суббота и воскресенье, введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Указанный договор подписан представителем работодателя.
Представленная ГУП копия трудового договора содержит исправления, которые должным образом сторонами трудового договора согласованы не были, доказательств обратного суд не получил. Оснований для переоценки выводов суда об условиях, на которых стороны заключили трудовой договор, у судебной коллегии не имеется. При этом судебная коллегия исходит из того, что именно работодатель составляет текст трудового договора и, соответственно, все его изменения (если таковые имели место) должен оформлять надлежащим образом.
Решением суда первой инстанции исковое требование в части взыскания с ГУП платы за работу в выходные дни было удовлетворено. Решение было оставлено без изменения, а жалоба без удовлетворения.
В соответствии с ТК РФ оплате в повышенном размере подлежит работа в ночные часы — с 22.00 до 6.00. Иные требования трудовым законодательством не установлены. Ленинградский областной суд рассмотрел кассационную жалобу Щ. на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 23.04.2009, которым Щ. отказано в удовлетворении иска к ЗАО «Форд Мотор Компании» (далее — ЗАО) о взыскании задолженности по оплате работы в ночное время. Щ., работая в ЗАО с 11.03.2008, был переведен на должность инспектора по инвентаризации в третью (ночную) смену. С 18.08.2008 он был переведен техником по учету также в третью (ночную) смену и работал в указанной должности по день увольнения. Щ. считает, что за весь период работы в третью (ночную) смену ему неправильно начислялась и выплачивалась плата за работу в ночные часы.
Отказывая Щ. в исковых требованиях, суд первой инстанции руководствовался следующим.
Статья 154 ТК РФ предусматривает оплату каждого часа работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно ст. 96 ТК РФ ночное время — время с 22.00 до 6.00.
В соответствии со ст. 149 ТК РФ в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе в ночное время, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. В силу Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) оплачивается в повышенном размере. Надбавка за работу в ночное время составляет 40% к часовой тарифной ставке за каждый отработанный час.
Таким образом, положения ТК РФ и указанных правил предусматривают начисление работникам доплат за каждый час работы в ночную смену, то есть с 22.00 до 6.00. Из представленных расчетных листков следует, что труд Щ. в ночное время (в период с 22.00 до 6.00) оплачивался в соответствии с п. 4.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО с надбавкой 40% к часовой тарифной ставке за каждый отработанный час. Доплата за работу в ночную смену в часы, не приходящиеся на период с 22.00 до 6.00, ни ТК РФ, ни Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО не предусмотрена.
В кассационной жалобе Щ. ссылалась на Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194, которым якобы предусматривается доплата за все часы ночной смены, а не только за ночное время. Но судебная коллегия не приняла данный довод, поскольку он основан на неправильном толковании норм материального права. Оснований для отмены решения суда первой инстанции коллегия не усмотрела, исходя из того, что ТК РФ предусматривает обязательную оплату в повышенном размере работы в ночное время только в период с 22.00 до 6.00, а доплаты работникам за каждый час работы в ночную смену трудовым законодательством не предусмотрены (Определение Ленинградского областного суда от 28.04.2012 N 3317-81/2010).
Размер минимальной заработной платы работников не может быть ниже МРОТ, установленного законодательством РФ и субъекта РФ. С. обратилась в суд с иском к ТСЖ «Кленовая аллея» (далее — ТСЖ) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. С. была принята на работу в ТСЖ 01.12.2008 с окладом 5 760 руб. Она считает, что за период 2009-2010 годов заработная плата выплачивалась ей без учета требований о минимальной заработной плате, установленной Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге.
На основании ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из основной части (тарифная ставка, оклад) и дополнительной — стимулирующие выплаты, в том числе премии. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В силу ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер МРОТ в субъекте РФ для лиц, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге была установлена заработная плата на 2009 год в размере 6 200 руб., с 01.01.2010 по 01.09.2010 — 6 600 руб., с 01.09.2010 по 31.12.2010 — 6 890 руб.
В силу требований указанного соглашения месячная зарплата лица, работающего на территории Санкт-Петербурга и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует соглашение, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного этим соглашением, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Соглашение распространяется на организации — юридические лица, индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, осуществляющих деятельность на территории Санкт-Петербурга и не заявивших в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению в Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга в течение 30 календарных дней со дня опубликования соглашения и предложения о присоединении к нему, за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Таким образом, трудовым законодательством не допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом либо региональным соглашением МРОТ.
Основываясь на вышесказанном, суд удовлетворил исковые требования С. (кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2011 N 12591).
Если рабочий день сотрудника, которому установлен сменный режим рабочего времени, выпадает на выходной, он не подлежит дополнительной оплате. При этом если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, он должен быть указан в трудовом договоре с работником (Ст. 57 ТК РФ). Тем же определением Санкт-Петербургского городского суда было оставлено без изменений решение суда первой инстанции в части исковых требований С. о взыскании с ТСЖ неполученной платы за работу в выходные и праздничные дни и ночное время. Вынося решение, суд руководствовался следующим.
Пунктом 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка работникам ТСЖ устанавливается работа по сменам согласно графику, с 10.00 одного дня до 10.00 последующего дня, со скользящим перерывом на прием пищи (завтрак, обед, ужин) общей продолжительностью в течение дня не более двух часов и отдыхом (сном) в ночное время (с 1.00 до 6.00). Перерывы для отдыха (сна) и питания в рабочее время не включаются.
Согласно журналу учета смен в ТСЖ в ночное время С. не выполняла свои должностные обязанности по осмотру и обходу помещений. Кроме этого, в соответствии с условиями трудового договора и Правилами внутреннего трудового распорядка ночное время представляет собой перерыв для отдыха (сна) работника и не является рабочим временем, в связи с этим не оплачивается в повышенном размере.
Сменный режим был закреплен в качестве режима рабочего времени в Правилах внутреннего трудового распорядка. Режим рабочего времени и времени отдыха С. не отличался от общих правил, действующих у работодателя, что не противоречит условиям трудового договора. Иной режим работы С. не был отражен ни в трудовом договоре, ни в представленных ТСЖ документах, достоверных допустимых доказательств обратного суду не представлено.
В удовлетворении исковых требований С. было отказано, данное решение суда осталось без изменений.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (Ст. 22, 132 ТК РФ). А. А.А. с 24.08.2010 работал в должности начальника инженерно-технического отдела в Организации. Трудовым договором ему был установлен оклад. Согласно Положению об оплате труда ежемесячная зарплата состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть определяется исходя из должностного оклада, установленного трудовым договором, а переменная выплачивается в виде дополнительного вознаграждения (премии). Премия А. А.А. выплачивалась с августа 2010 года стабильно, поскольку он добросовестно, качественно и эффективно выполнял свою работу, нареканий не имел. Однако в связи с неблагоприятной обстановкой в Организации 06.09.2011 уволился с занимаемой должности по собственному желанию. В июне — августе 2011 года его заработная плата состояла лишь из оклада, а ежемесячная премия не выплачивалась. Другим же работникам Организации постоянно выплачивались ежемесячные премии, в том числе в июне — августе 2011 года. А. А.А. обратился в Советский суд г. Рязани с требованием о взыскании с Организации невыплаченной ежемесячной премии с июня по август 2011 года и компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования А. А.А. о взыскании с Организации невыплаченной ежемесячной премии. Требования о компенсации морального вреда были удовлетворены в соответствии с требованиями разумности и справедливости. Принимая решение, суд указал следующее.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Материалами дела подтверждаются показания А. А.А. о том, что работодатель обязуется выплачивать заработную плату в соответствии с трудовым договором и Положением об оплате труда (далее — Положение), согласно которому система оплаты труда для административно-управленческого персонала, специалистов, служащих и рабочих всех структурных подразделений организации является повременно-премиальной и состоит из постоянной и переменной части. Положение гласило, что:
— постоянная часть определяется исходя из должностного оклада, установленного в соответствии с должностью и квалификацией работника. Переменная часть выплачивается в виде дополнительного вознаграждения (премии) при достижении высоких результатов в труде, за эффективность и качество выполненных работ по итогам работы за месяц. Размер дополнительного вознаграждения определяется генеральным директором с учетом качества, важности, сложности и своевременности выполненной работы. Данное вознаграждение оформляется приказом генерального директора общества, причем этот документ согласуется с заместителем генерального директора по финансам;
— основными условиями выплаты дополнительного вознаграждения (премии) являются успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, эффективность и качество выполненных работ, исполнительская дисциплина, объем выполненных работ, положительные результаты работы общества, трудовая дисциплина;
— при невыполнении хотя бы одного из указанных критериев, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, по распоряжению генерального директора премия не выплачивается, при этом с работника должны быть взяты письменные объяснения по факту неисполнения обязанностей;
— дополнительное вознаграждение (премия) выплачивается только при наличии финансовой возможности общества и в пределах общего фонда оплаты труда и не является обязательной гарантированной выплатой;
— при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце премия не выплачивается;
— дополнительное вознаграждение (премия) выплачивается одновременно с заработной платой.
Распоряжение о невыплате А. А.А. премии за июнь — август 2011 года генеральный директор Организации не издавал. При этом финансовая возможность выплатить сотрудникам дополнительное вознаграждение (премию) у организации имелась.
Доказательств совершения истцом фактов грубого нарушения трудовой дисциплины, которые перечислены в указанном Положении как обстоятельства, позволяющие не выплачивать работнику премию, Организация не представила, как и не указала каких-либо оснований для невыплаты А. А.А. премий за июнь — август 2011 года или снижения их размера.
Суд пришел к выводу о том, что немотивированная невыплата А. А.А. премий за июнь — август 2011 года является дискриминацией в сфере оплаты труда, и признал исковые требования о взыскании премий за указанный период подлежащими удовлетворению. Определением Рязанского областного суда от 28.03.2012 N 33-а-172 данное решение было оставлено без изменения.
Не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора работа с педагогическим работником в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы. С. обратилась в суд с иском к ГОУ «Детский сад комбинированного типа N 409» о взыскании невыплаченного заработка и компенсации морального вреда.
21.11.2008 на основании трудового договора С. была принята на работу в детский сад на должность ***. В соответствии с условиями договора С. производилась оплата труда по *** разряду ЕТС. В течение трудовой деятельности С. периодически совмещала работу и работала сверхурочно. Кроме этого, в феврале 2009 года С. работала по совместительству в две смены на основании ее заявления. За дополнительную работу она получала почасовую оплату. Согласно приказу от 29.04.2010 С. уволена с занимаемой должности 29.04.2010 на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск.
В исковом заявлении С. просит взыскать с детского сада невыплаченный ей заработок, отпускные за отпуск по совместительству, надбавку за квалификационную категорию, проценты за задержку выплат и компенсацию морального вреда.
Из выписок из книги приказов по детскому саду, штатного расписания, табеля учета рабочего времени за период работы в детском саду следует, что С. начислялась дополнительная заработная плата за совместительство по другой вакантной должности с увеличением рабочего времени; за совмещение другой вакантной должности в свое рабочее время; за совмещение профессий; за замещение временно отсутствующего работника. Продолжительность рабочего времени установлена учредителем и составляет при пятидневной рабочей неделе с 7.00 до 19.00.
В соответствии с п. 2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогов, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее — Постановление N 41), согласно которым для педагогических работников не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, выполнение указанной работы допускается в основное рабочее время с согласия работодателя. Оплата труда в этом случае производится за каждый дополнительный час в одинарном размере, исчисленном исходя из установленного размера оплаты труда и ставки заработной платы.
Руководствуясь в том числе вышеуказанным постановлением, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований С., поскольку она выполняла дополнительную работу в том же детском учреждении по собственной инициативе с согласия работодателя, заработная плата начислялась ей пропорционально отработанному времени, что соответствует условиям заключенного с ней трудового договора. То есть такая работа не является сверхурочной и не подлежит дополнительной оплате, поскольку в силу ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Не были поддержаны доводы С. о том, что поскольку она выполняла работу по совместительству, эта работа не оплачивалась, отпуск по совместительству не предоставлялся и не оплачивался. Причина: в соответствии с пп. «з» п. 2 Постановления N 41 не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников.
Исследовав табель учета рабочего времени, выписки из приказов и справки о доходах, определив периоды, в которые С. выполняла дополнительную работу, суд установил, что ее заработная плата начислялась пропорционально отработанному времени, и пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований к взысканию в ее пользу денежных средств.
В удовлетворении кассационной и надзорной жалобы С. было отказано (Определение Московского городского суда от 05.08.2011 по делу N 4г/6-4647).
