Командировка по совместительству

Внутреннее совместительство — распространенная практика, позволяющая эффективно использовать кадровый потенциал. Однако направление такого сотрудника в командировку сопряжено с рядом юридических и организационных сложностей. Как правильно оформить его отсутствие? Сохраняется ли заработок по основной должности? Как обеспечить право сотрудника на отдых? В этой статье мы детально разберем все аспекты, связанные с командировками внутренних совместителей, с учетом актуальных требований трудового законодательства на 2025 год.

Понятие внутреннего совместительства

Внутреннее совместительство — это выполнение работником у того же работодателя другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (часть 1 статьи 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ключевые особенности такого формата труда:

• Заключаются два отдельных трудовых договора: один — по основной работе, второй — с обязательной пометкой, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
• Оформляются два комплекта кадровых документов, включая личные карточки (можно использовать формы Т-2 или Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или разработанные работодателем самостоятельно).
• Присваиваются два табельных номера.
• По каждой должности расчет заработной платы, отпускных, пособий и иных выплат ведется автономно.

Таким образом, с одним и тем же сотрудником работодатель поддерживает два независимых трудовых правоотношения.

Можно ли направить внутреннего совместителя в командировку?

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит исчерпывающий перечень ограничений на направление сотрудников в командировки. К ним относятся:

• Работники, с которыми действует ученический договор — нельзя направлять в командировки, не связанные с ученичеством (статья 203 Трудового кодекса Российской Федерации).
• Беременные женщины (статья 259 Трудового кодекса Российской Федерации).
• Несовершеннолетние работники (статья 268 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сам по себе статус внутреннего совместителя не является препятствием для направления в служебную командировку. Работодатель имеет полное право сделать это.

Гарантии командированному работнику:
При направлении в командировку сотруднику гарантируется (статьи 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации):

• Сохранение места работы (должности).
• Сохранение среднего заработка на время командировки.
• Возмещение расходов, связанных со служебной поездкой (проезд, проживание, суточные и др.).

Практические сложности и их решение

При организации командировки внутреннего совместителя работодатель сталкивается с двумя основными проблемами.

1. Потеря заработка по основной работе

Если сотрудник направлен в командировку по должности совместительства, он физически не может исполнять свои обязанности по основной работе. Следовательно, в стандартной ситуации он лишится заработной платы по основному месту, так как она начисляется за фактически отработанное время.

2. Исполнение заданий в период, предназначенный для отдыха

Согласно части 1 статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации, работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, то есть не более 20 часов в неделю и 4 часов в день. В командировке же сотрудник, как правило, работает полный 8-часовой день. Это означает, что часть задания он будет выполнять в время, которое по графику совместительства отведено для отдыха, что может считаться сверхурочной работой.

Обязанности работодателя и гарантии для сотрудника

Если с внешним совместителем проблемы графика и оплаты решает сам сотрудник (например, беря отпуск за свой счет по основному месту работы), то в случае с внутренним совместителем вся ответственность ложится на работодателя.

Как сохранить заработок по обеим должностям?

Ключевой момент: Если работник не может выполнять обязанности по основной работе из-за командировки, инициированной тем же работодателем, это классифицируется как простой по вине работодателя.

Согласно части 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации, в таком случае время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако более корректной и выгодной для сотрудника является трактовка, что работник лишен возможности трудиться по вине работодателя. На этом основании ему должен быть сохранен средний заработок по основной должности за все дни командировки (часть 1 статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, за период нахождения в командировке по совместительству работнику выплачивается:

• Средний заработок по должности совместительства (на основании статьи 167 Трудового кодекса Российской Федерации).
• Средний заработок по основной должности (на основании статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации, как за время простоя по вине работодателя).

Расчет среднего заработка в обоих случаях производится по единым правилам, установленным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922).

Командировка одновременно по обеим должностям

Оптимальный, но не всегда применимый вариант — оформить сотруднику командировку одновременно по двум должностям. В этом случае:

• Оформляются два отдельных служебных задания и, по возвращении, два отчета о выполнении каждого из них.
• Средний заработок сохраняется по обеим должностям на основании статьи 167 Трудового кодекса Российской Федерации.
• Командировочные расходы (проезд, проживание, суточные) возмещаются в одинарном размере, так как сотрудник физически находится в одной поездке.

Оформление в табеле учета рабочего времени

Учет рабочего времени ведется раздельно по каждому табельному номеру.

• Если оформлена командировка по обеим должностям, в обоих табелях проставляется код «К» (или цифровой код «06»).
• Если командировка только по совместительству, то в табеле по совместительству ставится «К», а в табеле по основной работе — специальный код, обозначающий невыполнение обязанностей по вине работодателя. Унифицированного кода для этого случая нет. Работодатель должен самостоятельно ввести и утвердить такой код в своем локальном нормативном акте (например, в Приказе по учетной политике). Это может быть, например, код «ВР» (время простоя по вине работодателя) или «НР» (неработшее время по вине работодателя). Главное — закрепить в документе, что время, отмеченное этим кодом, подлежит оплате в размере среднего заработка.

Образец приказа о направлении в командировку (по совместительству)

Общество с ограниченной ответственностью «Все о кадрах»
(ООО «Все о кадрах»)

ПРИКАЗ № 15-к
о направлении в служебную командировку

г. Москва
20 февраля 2025 года

В связи с производственной необходимостью

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Направить специалиста по маркетингу Иванова Илью Сергеевича (табельный номер 015-С, на основании трудового договора по совместительству № 45-С от 12.01.2024) в служебную командировку в г. Санкт-Петербург с 25 февраля 2025 года по 28 февраля 2025 года включительно.
2. Установить, что на период командировки по должности совместительства за Ивановым И.С. сохраняется средний заработок. На период отсутствия по основной должности (инженер-программист, табельный номер 015) в связи с командировкой по совместительству за Ивановым И.С. сохраняется средний заработок в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса Российской Федерации.
3. Служебное задание — провести переговоры с потенциальными клиентами и представить продукт компании на выставке «Цифровые технологии 2025».
4. Бухгалтерии произвести выплату аванса в счет командировочных расходов в размере 25 000 (двадцати пяти тысяч) рублей.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: служебная записка начальника отдела маркетинга от 18.02.2025.

Генеральный директор: _________________ / А.В. Петров /

С приказом ознакомлен:
Иванов И.С. _________________ / Иванов / 20.02.2025

Ответственность за нарушения

Несоблюдение требований трудового законодательства при направлении в командировку (невыплата среднего заработка, неправильное оформление) грозит работодателю административной ответственностью по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях:

• Штраф для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей.
• Штраф для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.