О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих публикаций. И неудивительно, ведь мотивация представляет собой один из инструментов управления. Компании и предприятия, грамотно разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации персонала, занимают ведущие позиции на рынке.

Согласно психологическим словарям и справочникам мотив (от лат. "приводить в движение, толкать") — это внутренний побудитель деятельности, придающий ей личностный смысл. Мотивация же — это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели.

 

Пирамида Маслоу

 

Говоря о мотивации, нельзя не вспомнить труды ученых, занимавшихся созданием ее теории. Наиболее известна из них теория Абрахама Маслоу. В ее основе — иерархия, пирамида из пяти ключевых потребностей человека.

1. Физиологические потребности человека, необходимые для выживания: вода, еда, сон и пр.

2. Необходимость комфорта и безопасности, то, что придает уверенность и является защитой от внешних факторов опасности.

3. Социальные потребности, что в первую очередь обусловлено необходимостью общения с другими людьми, ощущения поддержки, стабильности морального состояния человека, заботы и любви.

4. Потребность в уважении, в признании со стороны окружения, принадлежности к определенной группе.

5. Потребность в самопознании, в реализации собственных идей и целей, в самовыражении и личностном росте.

Существует несколько теорий мотивации, но все они сводятся к двум типам человеческих потребностей. Как люди не могут обходиться без физических нужд, так и не ощущают себя полноценно без психологической реализации в обществе: без стремления к власти, успехов в профессиональной деятельности или воплощения идей.

И если первичные потребности заложены в человеке от природы, с момента рождения, то вторичные возникают в процессе развития и накопления опыта. Важно помнить, что для выявления мотивов необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику. Мотивы меняются в зависимости от возраста, воспитания, достигнутых целей, жизненных перипетий и прочих обстоятельств. Один сотрудник, имея первичные жизненные блага, стремится всех остальных достичь постепенно, а его коллега, не нуждаясь в заботе и любви, более амбициозен и жаждет уважения со стороны руководства и прихода к власти. Но в любом случае ни один из них не сможет обойтись без удовлетворения базовых нужд.

Теории ученых являются лишь базой для разработки и структурирования системы мотивации в организации. На их основе менеджеры (управляющие) создают документы, определяющие принципы и меры мотивации к труду на конкретном предприятии, учитывая мотивы каждого сотрудника и потребности коллектива в целом.

 

Цели, виды и оценка мотивации

 

Своевременно разглядев потребности своих подчиненных, определив, что ими движет, управленец уже может задуматься о том, как использовать эти мотивы, чтобы обеспечить эффективную работу.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие:

— повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;

— развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Для объективной оценки мотивации работников, как правило, применяются различные способы опроса сотрудников:

— тестирование или анкетирование (позволяет выявлять потребности как на ранних сроках сотрудничества, например, при приеме на работу, так и в процессе работы);

— наблюдение за работой отдела или подразделения (такие "шпионские игры" позволяют узнать нужды людей, которые не слишком разговорчивы, замкнуты);

— интервью (есть категория людей, которые до боли не любят бумажки, но при личной беседе способны расставить свои приоритеты четко и аргументированно);

— анализ действующей документации и архива (позволит найти ошибки, недочеты и недействующие меры).

Разработка собственной системы мотивации персонала — работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение займут много сил, времени, потребуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами.

Итак, мотивация персонала бывает двух видов — материальная и нематериальная.

Материальная мотивация — это денежное вознаграждение сотрудников за выполненный в определенные сроки план или за успешную работу в целом. К системе материальной мотивации относятся:

заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на рынке занятости, "белая" (это для многих людей является существенным при выборе работодателя);

премии и бонусы (ежемесячные или разовые); штрафы и другие материальные санкции;

доплаты — за питание, лечение в дорогостоящих клиниках, выслугу лет (одна из наиболее действенных надбавок, позволяющая удержать ценных сотрудников), выход на пенсию, доплаты к самим пенсиям, пенсионные накопления, за коммунальные и даже ритуальные услуги;

компенсация оплаты проезда, части ссуды на приобретение жилья или автомобиля, персональные надбавки (за должность, звание или сложность и напряженность труда);

подарочные сертификаты (всегда уместный и полезный подарок), абонементы в спорт- и фитнес-клубы;

дополнительные отпуска, спецодежда, подарки по случаю календарного праздника (23 февраля, 8 марта, юбилей сотрудника);

доля в прибыли;

оплата оздоровительных и детских лагерей, домов отдыха, путевки за границу.

Нематериальная (немонетарная) мотивация — это моральное, устное или письменное поощрение сотрудников. Реализуется посредством следующих "почестей":

вручение грамоты, благодарственного письма, устная похвала;

введение наград, знаков различия, придающих работнику особый статус;

обеспечение возможности обучения, повышения квалификации сотрудников (что выгодно и работодателю);

четкое ранжирование выполняемых обязанностей;

обеспечение возможности реального и прозрачного карьерного роста;

проведение тренингов и мастер-классов, помогающих сплотить конфликтующие отделы, разобрать ошибки, успехи, коллегам — узнать друг друга ближе;

участие в различных значимых мероприятиях для интересующихся специалистов (профессиональных выставках, конференциях, семинарах);

проведение корпоративных мероприятий и праздников для объединения коллектива, общения в нерабочей обстановке;

создание приятной и теплой атмосферы в коллективе;

создание системы обратной связи (знание работником результатов своего труда), встречи сотрудников с руководством;

присвоение почетных званий "Лучший работник месяца", "Почетный работник", фотографии на стене (доске) почета.

В настоящее время материальная мотивация доминирует над нематериальной. Но не стоит упускать возможность поощрить сотрудников, к примеру, в устной форме. Порой публичная похвала вдохновляет на рабочие подвиги, мотивирует остаться работать в той же компании и быть преданным ей и общему делу.

Важно помнить, что не все работают ради денег и не всех стоит поощрять только деньгами. Безусловно, они имеют огромное значение, но все-таки это не единственный мотив.

 

Начальные меры

 

Есть стартовые меры, которые, по мнению большинства HR-специалистов, призваны объединить коллектив, создать или поддержать приятный климат и со временем получить выгоду:

организовать обеды и отведенное для приема пищи помещение (кабинет) с необходимым оборудованием (холодильником, микроволновой печью);

не экономить на питьевой воде, ведь без нее невозможно работать в течение всего рабочего дня в любое время года;

отвести место для занятий спортом после работы. Со временем персонал это оценит. Всем известно, что физические упражнения дают заряд энергии и повышают работоспособность;

ввести оплату расходов на транспорт или частично компенсировать их — и работники не будут искать работу ближе к дому;

участвовать в программе дополнительного медицинского страхования. Сотрудники, следящие за здоровьем, проходящие диагностику и лечение в хороших поликлиниках, существенно экономят свой бюджет, а организациям, как правило, медучреждения предоставляют приличные скидки.

Это меры не слишком масштабные и затратные, но все же они позволят вашим сотрудникам почувствовать уважение к работодателю и лояльность к фирме, удовлетворить первичные потребности, а заодно дадут вам время выявить детали, оценить нужды персонала более тщательно.

Важно помнить, что любая новая система мотивации начинает действовать не сразу, а как минимум через два-три месяца, а то и через полгода. Подходите к ее разработке и воплощению со всем вниманием, изучите каждого сотрудника и каждый отдел в отдельности и коллектив в целом. Иногда ключевыми оказываются мелочи, случайные фразы, и от того, заметите вы их или нет, будет зависеть не только выбор способов мотивации, но и действенность системы в будущем. Если все пройдет успешно — в результате будут обеспечены заинтересованность и удовлетворенность подчиненных своей работой, ее высокая эффективность и четкое взаимодействие подразделений.