Как правильно ввести неполное рабочее время в связи с изменением организационных или технологических условий труда?

Первым делом работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором обосновать изменения условий работы, и документально подтвердить необходимость уменьшения часов работы. Отметим, что при подготовке такого приказа работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Поскольку работодатель об изменении условий должен уведомить работников не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ), дата введения режима неполного рабочего времени определяется с учетом этого срока.

К сведению. Если в приказе об установлении неполного рабочего времени не указана конкретная дата окончания работы в таком режиме или режим отменяется досрочно, то необходимо издать приказ об отмене режима, заключив дополнительное соглашение с работниками.

Следующий шаг — уведомление работников о введении нового режима работы. Каждому сотруднику вручают письменное уведомление, в котором изложены причины введения неполного рабочего времени. Также желательно установить срок, в который работник должен письменно сообщить работодателю о своем согласии продолжать работу в новых условиях — этот документ станет доказательством принятия решения работником. Уведомление должно быть вручено каждому работнику под роспись. Если работник отказывается ознакомиться с таким уведомлением, составляется соответствующий акт.

Кроме этого, в течение трех рабочих дней после издания приказа о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости. Обычно это делается в свободной форме на бланке организации, однако региональными службами занятости могут быть предусмотрены унифицированные формы подачи таких сведений, поэтому рекомендуем предварительно уточнять наличие таких форм.