Сотрудники кадровой службы, как и все остальные работники, тоже порой ищут работу и ходят на собеседования. Как и другие соискатели, они допускают ошибки. Наиболее типичные промахи при поиске работы — неправильное понимание того, какого специалиста хочет получить работодатель. А на собеседованиях чаще всего портит картину некорректное озвучивание причин увольнения с предыдущих мест работы. Рассмотрим такие ситуации подробнее.

Рано или поздно все мы меняем работу. Прошли времена, когда люди работали всю жизнь на одном месте. В сельской местности или небольшом поселке выбор вакансий невелик. А в городе, особенно большом, смена работы происходит довольно часто. Рынок труда — это живой организм: зарплаты растут сначала в одной отрасли, потом в другой, в некоторых компаниях есть возможность карьерного роста, в других нет.

Иногда кажется, что одна организация как большой инкубатор для специалистов, а другая — как аккумулятор: ищет и хранит ценные кадры. Молодой работник сначала приобретает опыт там, где его берут на работу, пусть даже за невысокую оплату труда. А потом, приобретя имя, ищет место, где его оценят по достоинству и где можно сделать карьеру.

Hr-менеджеры ищут работу либо исходя из соображений карьерного или профессионального роста, либо стремясь улучшить свое материальное положение. Им также приходится ходить на собеседования и рассылать резюме. Причем, что удивительно, специалисту по персоналу иногда найти работу сложнее, чем человеку любой другой профессии. Почему? Потому что сама профессия "hr-специалист" многими руководителями понимается по-разному.

Многоликий hr

Специалист по управлению персоналом может иметь разные функции. И речь не идет о том, что среди hr есть специализации — рекрутинг, обучение и развитие, мотивация и корпоративная культура, кадровое делопроизводство. На самом деле процессы управления персоналом в компаниях организованы по-разному. Иногда менеджер по персоналу — просто секретарь, а иногда — второе лицо организации.

Пример 1

Татьяна, специалист в области hr, решила поменять работу. В своей компании (сеть розничных магазинов) она, по ее мнению, "выросла" и даже "переросла" себя. Ей захотелось, во-первых, попробовать себя в другой сфере (например, банковской), а во-вторых, занять более высокое место в организационной иерархии. На предыдущей работе она занималась подбором персонала и разрабатывала регламентирующую документацию. Она описывала процессы обучения, составляла методические пособия для продавцов. На ее плечах также лежало составление положений об оплате труда, разработка мотивационных схем. Но Татьяне захотелось большего. Ее целью была должность директора по персоналу или руководителя кадровой службы. Она уволилась с работы и пошла на первое собеседование, куда ее пригласили, в довольно крупный известный банк.

Первоначальное собеседование проводил обычный специалист по подбору персонала. Девушка — региональный менеджер по персоналу — стала спрашивать Татьяну о ее опыте работы и профессиональных навыках. "О, да вы ничего "руками" и не делали, — протянула она, когда Татьяна стала рассказывать о том, как разрабатывала и внедряла процессы обучения в своей компании. — Вы просто описывали, что надо делать, а сами даже не знаете работы". Ошеломленная Татьяна попыталась было вымолвить в свое оправдание, что в ее компании эта работа была востребована. Девушка-рекрутер фыркнула и издевательски спросила: "Ну, вы хоть резюме свое сами составили или тоже кого-то попросили?" После этой фразы возмущенная Татьяна покинула "гостеприимный" банк.

Проанализируем ситуацию. В банке структура управления персоналом немного другая. Героиня в действительности была специалистом более высокой квалификации, чем беседовавшая с ней девушка-рекрутер. Уметь описывать и внедрять процессы обучения — серьезный управленческий навык, чего могут добиться далеко не все руководители, а она это делала. Разрабатывать мотивационные схемы, да еще и успешные, — это вообще уровень хорошего экономиста по заработной плате. Таким образом, наша героиня обладала весьма неплохим профессиональным багажом. Почему же ее не оценили? Рекрутер работала в банковской системе. Там все схемы, методология, регламенты и кадровая политика спускаются "сверху". Там hr-специалисты — простые исполнители, которые действуют по инструкции. Им не нужно брать на себя ответственность, не нужно проявлять творчества. Они и не понимают, что это такое — "регламентация" или построение корпоративной культуры. Для них это абстрактные понятия. Зато им вполне понятны другие профессиональные критерии, такие, как количество закрытых в срок вакансий, проведенных семинаров и так далее.

Многие руководители, когда ищут специалистов по управлению персоналом, лично производят отбор резюме и беседуют с кандидатами, даже если у них уже есть работающий hr. Это делается по той же причине: рекрутер оценивает коллегу с точки зрения своего профессионального опыта, поэтому его оценка не объективна.

Пример 2

Руководитель сети мебельных магазинов решил взять на работу специалиста по мотивации. В компании уже работала менеджер по персоналу, которая занималась кадровым делопроизводством и подбором продавцов. Но она не обладала компетенциями, которыми должен был обладать новый сотрудник. Поэтому директор сам поместил объявление, просматривал входящие резюме и приглашал на собеседования.

Перед тем как искать работу, целесообразно сделать две вещи: во-первых, провести аудит собственных навыков (хотя бы просто составить подробный список), а во-вторых, узнать, какие специалисты требуются на рынке труда.

Пример 3

Так может выглядеть список, составленный менеджером по персоналу широкого профиля (hr-дженералиста):

Направление	Навыки	Результаты
Подбор персонала	Прямой поиск, поиск по объявлениям, бюджетирование процесса подбора персонала	Закрытие вакансий топ-менеджеров за два месяца, работа с массовыми вакансиями (до 30 собеседований в день)
Обучение персонала	Составление графиков обучения, организация обучения силами внешних провайдеров, бюджетирование процесса обучения	Обучение всех сотрудников требованиям техники безопасности, обучение всего торгового персонала навыкам продаж
Мотивация персонала	Разработка положений по стимулированию персонала	Описание видов систем стимулирования для всего персонала компании
Корпоративная культура	Подготовка корпоративного издания, организация корпоративных мероприятий	Составление статей, создание сайта совместно с ИТ-специалистами; проведено три корпоративных Новых года и два празднования 8 Марта
Кадровое делопроизводство	Оформление приемов на работу, переводов на другую работу, увольнений, ведение графиков отпусков, хранение документации (журналы учета движения трудовых книжек и т.д.)	Ведение полного цикла кадрового делопроизводства в организации численностью 100 человек

В крупном городе вакансии представлены разными специализациями. Правда, где-то требуются "узкие специалисты", например, только инспекторы по кадрам, а где-то нужны "универсальные солдаты", владеющие навыками в нескольких направлениях работы.

Обычно требования описываются работодателем в объявлениях, но часты случаи, когда работодатели просто копируют текст объявления какой-нибудь другой организации. А на самом деле в компанию нужен иной специалист, с иными функциями, причем совершенно "неэйчаровскими".

Желательно выяснить до собеседования, что именно хочет получить работодатель. Для этого лучше всего познакомиться с кем-то из работников организации, расспросить, какое место занимает у них в компании кадровая служба, каким был директор/менеджер по персоналу, что он делал, по каким вопросам к нему обращались. Если этого не сделать, то можно познакомиться со взглядами руководителя уже непосредственно на собеседовании либо в процессе трудовой деятельности (что нежелательно).

Пример 4

Директор, он же владелец небольшой торговой компании, продающей стройматериалы в розницу и мелким оптом, Александр, решил, что его коллективу непременно требуется менеджер по персоналу. Ведь надо заставлять людей работать, надо их учить, ну и надо, конечно, налаживать дисциплину. Он дал объявление на один из самых известных порталов и принялся ждать.

Первые же hr, с которыми он побеседовал, его разочаровали. Хрупкие девушки, на его взгляд, слишком слабо владели нецензурной лексикой, а значит, не могли адекватно управлять "вконец обленившимися сотрудниками". Александр хотел видеть кого-то типа пиратского боцмана, способного рыком заставить всех прохлаждающихся затрепетать от страха.

Да, иногда работодатель забывает о том, что функция непосредственного управления лежит на нем самом и на руководителях подразделений, а не на hr. Менеджер по персоналу, конечно, тоже отвечает за качество трудовых ресурсов, но у него другие инструменты управления: аттестации, правильный подбор кадров, четкая зарплатная политика, когда оплата труда соответствует квалификации сотрудника и соотносится с рынком труда, дисциплинарные регламенты и другое. Но взгляд на hr как на палочку-выручалочку, даже волшебника, который наведет во всем порядок, очень живуч и распространен, особенно у собственников небольших компаний. А бывают и более курьезные случаи.

Пример 5

Василий, менеджер по персоналу, устроился в небольшую компанию, где были развиты застольные традиции. Проще говоря, по любому поводу сотрудники собирались после работы (а иногда и во время рабочего дня) и что-нибудь отмечали, разумеется, с распитием алкогольных напитков. Директор компании, человек с южными корнями, любил тосты. Попав на первую вечеринку, Василий, конечно, праздновал вместе со всеми. В разгар веселья к нему, пошатываясь, подошел директор и спросил: "Василий, а почему ты не говоришь тостов? Это же твоя профессия, для этого тебя и брали!"

В крупных компаниях, давно работающих на рынке, и уж тем более в зарубежных организациях, такого подхода, когда hr воспринимается как нечто среднее между аниматором, барменом и армейским старшиной, конечно, нет. Там руководство смотрит на менеджера по персоналу как на одного из специалистов со строго определенными функциями. Причем само руководство понимает направления и важность работы hr-службы.

Как вести себя на собеседовании

Собеседование — это искусство. Причем как с точки зрения рекрутера, так и с точки зрения соискателя, кандидата на вакансию. С одной стороны, что тут сложного? Говори правду и все. Но с другой, все знают, что правда на собеседовании совсем не нужна. Как ни странно, hr-специалисты на собеседованиях совершают те же самые ошибки, что и остальные соискатели. Промахи чаще всего касаются причин увольнения с прошлых мест работы. Рассмотрим их по порядку.

Конфликт с руководством

"Уж сколько раз твердили миру…", что никакой работодатель не возьмет человека, который не мог ужиться с руководством на прошлом месте работы! Каким бы квалифицированным, умным, красивым и образованным не был кандидат, он не нужен, если не умеет наладить отношения с руководителем. Тем не менее некоторые эйчары во время собеседования начинают рассказывать о своих конфликтах настолько искренне и красочно, что пугают потенциальных руководителей.

Конечно, работа менеджера по персоналу сильно зависит от отношений с работодателем и многие увольняются именно по такой причине, но говорить об этом нельзя. Исключением могут быть случаи, если сам руководитель хорошо знает компанию, из которой вы ушли, и может понять, почему вы сделали непростой выбор.

Конфликт с коллективом

То же самое можно сказать и об отношениях в рабочем коллективе. Если мы признаемся, что не смогли найти общий язык с коллегами на предыдущем месте, то наши шансы устроиться на новую работу стремятся к нулю. К тому же работодатель ждет от hr-а высокой коммуникативности и умения разрешать конфликтные ситуации, а тут фактически мы расписываемся в своей полной некомпетентности.

Отношения у менеджера по персоналу к коллегам могут быть либо нейтральными, либо дружескими. Других просто нет. Об этом нужно помнить, собираясь на собеседование.

Провалившийся проект/невыполненное задание

На собеседовании на должность менеджера по персоналу соискатели вакансии иногда говорят, что они ушли с прошлой работы, потому что получили очень сложное задание, с которым они не смогли справиться. Им, вполне закономерно, отказывают в трудоустройстве.

Здесь тоже все очевидно. Зачем принимать на работу человека, который фактически отказался выполнять задание? Да, задания бывают глупыми, даже совершенно бестолковыми и невыполнимыми. Но тот, кто проводит собеседование, не может оценить этого. Поэтому о причине своего ухода лучше умолчать.

Увеличение нагрузки

То же самое можно сказать и об увеличении функциональных обязанностей, необходимости задерживаться на работе допоздна и трудиться в выходные. Может, и есть такие организации, где кандидату скажут: "Работайте когда хотите и сколько хотите, приходите на работу когда вздумается, а если нужно, то уходите в любое время", но, согласитесь, это скорее из области фантастики, причем ненаучной.

"Не свои функции"

Не надо говорить на собеседовании, что вас нагрузили на работе "непрофильными обязанностями", это тоже не характеризует вас как хорошего работника. Да, в работе hr-специалиста зоны ответственности порой настолько размыты, что приходится удивляться, почему в той или иной организации менеджер по персоналу называется именно менеджером по персоналу, а не, например, завхозом, секретарем или еще как-нибудь.

Но это совершенно неинтересно работодателю. Работодатель, может, именно так и воспринимает функцию кадровой службы. Зачем его разочаровывать?

Пример 6

В кадровое агентство обратился генеральный директор компании со штатом в 200 человек. Ему нужно было найти хорошего менеджера по персоналу. На вопрос рекрутера компании, какие обязанности будут у hr, генеральный директор ответил: прием и отправка корреспонденции, заказ обедов в офис, обеспечение уборки помещений и организация корпоративных праздников.

Кадровому агентству удалось найти достойного "менеджера по персоналу". Им стала бывшая воспитатель детского сада. Хорошо, что в агентстве уточнили, какой на самом деле нужен hr-специалист.

Правильные причины увольнения

 

Человек, проводящий собеседование, делает свои выводы исключительно на основании того, что он слышит, не зная всей ситуации. Поэтому нужно говорить корректно и взвешено, опуская ненужные и двусмысленные подробности.

Мы перечислили основные моменты, которых следует избегать на собеседовании. Но какие причины ухода с предыдущей работы лучше всего озвучивать? Можно сослаться на:

— географическую удаленность работы от дома (далеко добираться);

— семейные обстоятельства (например, появился ребенок);

— отсутствие профессионального развития (нужно, конечно, обозначить навыки и умения, которые хотелось бы освоить, но не удается на нынешнем или прошлом местах работы);

— сокращение численности или штата в результате финансово-экономического кризиса.

Другими словами, это должны быть события, не зависящие ни от организации, ни от сотрудника. Также нужно подготовиться к уточняющим вопросам и развитию темы. Поэтому лучше всего говорить о действительных событиях своей жизни или о второстепенных причинах своего ухода с прошлого места работы. Тогда и рассказ о себе будет гладким и логичным.

И уж, конечно, ни в коем случае не надо фантазировать и придумывать мифические причины увольнения вроде бабушки-олигарха, которая решила оградить свою внучку от тяжкой доли hr-менеджера и подговорила начальство уволить бедное дитя. Ложь все равно рано или поздно всплывает, поэтому говорить нужно только о реальных событиях.