Можем ли мы отказать в приеме на работу, если кандидат отказывается от прохождения испытательного срока?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Довольно часто, если кандидат возражает против установления испытательного срока, работодатели отказывают в приеме на работу. Но трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ — в соответствии со ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что обоснованным является отказ в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

В соответствии с п. 10 Постановления N 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Конечно, работодатель полагает, что если работник отказывается от прохождения испытания, он боится не справиться с поручаемой работой, но именно работодателю придется доказывать обоснованность отказа при возникновении трудового спора. Рекомендуется воздерживаться от необоснованных требований об установлении испытания всем принимаемым работникам подряд, а также не указывать в качестве причины отказа в приеме на работу возражения работника по поводу испытания. Лучше всего поставить под сомнение профессионализм — ведь документы и резюме кандидатов, предъявляемые на собеседованиях, не всегда его подтверждают.