Работник потерял доверие

Среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя особое место занимает увольнение в связи с утратой доверия. Эта мера является одной из самых сложных в применении, поскольку требует от работодателя неукоснительного соблюдения процедуры и сбора убедительной доказательной базы. Нередки случаи, когда суды восстанавливают на работе сотрудников, уволенных по этому основанию из-за нарушений допущенных работодателем. В данной статье мы детально разберем, кто может быть уволен за утрату доверия, как правильно оформить такое увольнение и в каких случаях оно будет признано правомерным.

Правовые основания и условия применения

Согласно пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Из этой формулировки вытекают два обязательных условия для правомерного увольнения по данному основанию:

1. Работник должен относиться к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
2. Работником должны быть совершены конкретные виновные действия, которые объективно дают работодателю основание для утраты доверия.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 года номер 2 дополнительно разъяснил, что утрата доверия возможна только в отношении работников, осуществляющих непосредственное обслуживание ценностей (их прием, хранение, транспортировку, распределение и другие аналогичные функции), и только при условии совершения ими виновных действий.

Особо стоит отметить, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений, работники могут быть уволены по основанию утраты доверия даже в тех случаях, когда эти действия не связаны непосредственно с их трудовой деятельностью.

Кто может быть уволен за утрату доверия?

Круг лиц, которые могут быть подвергнуты увольнению по данному основанию, строго ограничен. Речь идет о материально ответственных работниках. Случаи полной материальной ответственности могут устанавливаться:

• Трудовым кодексом Российской Федерации (статьи 243, 277) и иными федеральными законами;
• письменными договорами о полной материальной ответственности (статья 244 Трудового кодекса Российской Федерации);
• трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими восемнадцатилетнего возраста и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. При этом занимаемая работником должность или выполняемая работа должна быть предусмотрена в специальном Перечне, утвержденном Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года номер 85.

Согласно данному Перечню, к таким должностям, в частности, относятся:

• руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц, их заместители и помощники;
• продавцы, кассиры, контролеры-кассиры;
• заведующие складами, кладовыми, ломбардами, камерами хранения;
• кладовщики, коменданты зданий;
• старшие медицинские сестры учреждений здравоохранения и другие.

Суды при рассмотрении споров об увольнении за утрату доверия, как правило, в первую очередь проверяют, включена ли должность работника в указанный Перечень. Ярким примером является случай с работником С., занимавшим должность сторожа-охранника в гаражно-строительном кооперативе, который был восстановлен на работе, поскольку его должность отсутствовала в Перечне, договор о материальной ответственности с ним не заключался, и он не должен был по роду своих обязанностей принимать денежные взносы.

Однако из этого правила есть исключения. В судебной практике встречаются случаи, когда увольнение признавалось правомерным и в отношении работников, чья должность формально не значилась в Перечне, но которые в силу своих конкретных должностных обязанностей фактически имели доступ к материальным ценностям и совершили виновные действия. Например, сменный мастер, который, исполняя свои обязанности, участвовал в оформлении документов на списание и вывоз имущества и способствовал тем самым его хищению, был уволен правомерно, несмотря на отсутствие договора о полной материальной ответственности.

Какие действия считаются виновными?

Вторым ключевым условием является совершение работником конкретных виновных действий. К таким действиям, дающим основание для утраты доверия, можно отнести:

• хищение, растрату или умышленное уничтожение материальных или денежных ценностей;
• систематическое нарушение кассовой дисциплины;
• фиктивное списание товаров или материальных ценностей;
• реализацию товаров по заведомо заниженным или завышенным ценам;
• использование вверенного работнику имущества в личных целях;
• прием или выдачу денежных средств без надлежащего документального оформления;
• грубое нарушение правил хранения, учета и отпуска материальных ценностей.

Важно понимать, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. В отличие от случаев привлечения к материальной ответственности, где бремя доказывания отсутствия вины может лежать на работнике, при увольнении за утрату доверия обязанность доказать факт совершения виновных действий целиком и полностью возлагается на работодателя.

Примером может служить дело старшего кассира-бухгалтера З.Л.Л., которая знала о возникновении недостачи в кассе, но скрывала этот факт, не отражая его в документах и не сообщая руководству. Суд признал ее действия виновными и увольнение правомерным, поскольку она умышленно нарушала требования должностной инструкции.

Отдельного внимания заслуживает ситуация с хищением. Если факт хищения установлен самим работодателем (например, в ходе внутренней проверки), сотрудник увольняется за утрату доверия. Если же факт хищения установлен компетентными органами (судом, органами следствия) и подтвержден вступившим в законную силу приговором или постановлением, то увольнение производится по пункту «г» части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за совершение хищения по месту работы).

Процедура оформления увольнения: пошаговая инструкция

Увольнение за утрату доверия относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работодатель обязан строго соблюсти процедуру, установленную статьями 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Шаг 1. Фиксация нарушения.
Первым делом необходимо зафиксировать факт совершения противоправных действий. Это может быть сделано в докладной или служебной записии другого сотрудника, в акте инвентаризации, ревизии или проверки, в акте о обнаружении недостачи и т.п.

Шаг 2. Затребование письменного объяснения.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения взыскания.

Шаг 3. Проведение служебного расследования.
Для всестороннего и объективного изучения обстоятельств произошедшего рекомендуется создать комиссию в составе не менее трех человек. В ее полномочия входит сбор и анализ всех доказательств: документов, пояснений свидетелей, заключений экспертов. Результаты расследования оформляются подробным актом, в котором фиксируются:

• суть и обстоятельства совершенного проступка;
• размер причиненного ущерба;
• конкретные действия работника, послужившие основанием для утраты доверия;
• вывод о степени вины работника;
• рекомендации о возможной мере дисциплинарного взыскания.

Шаг 4. Издание приказа об увольнении.
На основании материалов служебного расследования и при наличии объяснений работника (или акта об отказе их предоставить) работодатель издает приказ об увольнении по форме Т-8 или по самостоятельно разработанной форме. В приказе в качестве основания следует ссылаться на пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также перечислять все основные документы, подтверждающие вину работника (акт ревизии, докладную записку, акт служебного расследования и др.).

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом и внесение записи в документы.
Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае его отказа составляется соответствующий акт. На основании приказа в трудовую книжку и личную карточку работника вносится запись об увольнении со ссылкой на тот же пункт статьи.

Сроки применения и учет обстоятельств

Крайне важно соблюсти установленные законом сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени на учет мнения профсоюза) и не позднее шести месяцев со дня его совершения. По результатам ревизии или аудиторской проверки срок продлевается до двух лет. Общее правило, установленное частью пятой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, гласит, что увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Принимая решение об увольнении как о крайней мере дисциплинарного воздействия, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду и общую характеристику.