Выход из декрета при упразднении отдела или должности

Иногда возникает ситуация когда сотрудница при выходе из отпуска по уходу за ребенком узнает что ее должность упразднена (или отдел в котором она работала). 

Рассмотрим подробный алгоритм действий в данном случае.

Шаг 1: Зафиксируйте факт нарушения со стороны работодателя

При досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работодатель обязан предоставить женщине прежнее место работы (должность) (часть 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ). Упразднение отдела и отсутствие возможности предоставить работу согласно трудовому договору является нарушением данной нормы. Сокращение должности работницы, находящейся в таком отпуске, запрещено законом (часть 4 статьи 261 ТК РФ). Первым шагом является официальное уведомление работодателя о завершении отпуска и требовании предоставить работу.

Работодатель не имел права сокращать должность или увольнять женщину в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком. Упразднение отдела является организационным изменением, но не отменяет гарантии сохранения места работы. Работница должна быть трудоустроена на равнозначную должность.

Шаг 2: Определите правовой режим периода отсутствия работы

Поскольку работу предоставить невозможно, необходимо определить, как квалифицировать данный период: как простой или как невыполнение норм труда по вине работодателя.

• Простой (статья 72.2 ТК РФ) — это временная приостановка работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. В данной ситуации упразднение отдела можно отнести к организационным причинам.
• Невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (статья 155 ТК РФ) — это ситуация, когда работодатель не предоставляет работу, хотя производственный процесс не приостановлен.

В рассматриваемом случае более точной является квалификация как простоя по вине работодателя, так как причиной является организационное решение работодателя (упразднение отдела), которое привело к приостановке возможности выполнения трудовой функции.

Ключевое различие: при простое работа приостанавливается для организации в целом или подразделения, а при невыполнении норм труда — работник мог бы работать, но работодатель не обеспечил его работой. Упразднение отдела свидетельствует именно о приостановке деятельности структурной единицы.

Шаг 3: Рассчитайте правильную оплату периода вынужденного отсутствия работы

Если период квалифицирован как простой по вине работодателя, оплата производится в соответствии с частью 1 статьи 157 ТК РФ — в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально времени простоя. 

Пример расчета: Средний дневной заработок работницы составляет 2 000 рублей. За месяц (21 рабочий день) простоя по вине работодателя оплата составит: (2 000 руб. * 2/3) * 21 день = 28 000 рублей. 

Если бы применялась статья 155 ТК РФ (невыполнение норм труда по вине работодателя), оплата была бы выше — не ниже средней заработной платы за фактически отработанное время. Однако, поскольку работа не предоставлялась вообще, а не выполнялась частично, применение статьи 157 ТК РФ является корректным.

Оплата простоя по вине работодателя в размере 2/3 среднего заработка — это минимальная гарантия. Коллективный договор или локальный нормативный акт могут устанавливать более высокий размер оплаты, вплоть до 100% среднего заработка.

Шаг 4: Требуйте предложения вакансий и решения вопроса о трудоустройстве

Работодатель обязан предложить работнице все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть 1 статьи 74 ТК РФ о переводе в связи с изменением организационных условий труда). Предложения должны делаться в письменной форме. В случае отказа от всех предложенных вакансий или их отсутствия работодатель должен либо продолжать оплачивать простой, либо решать вопрос о возможном расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) с соблюдением всех гарантий, включая выплату выходного пособия и предложение вакансий.

Увольнение по сокращению штата возможно только после выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком и с соблюдением всей процедуры: уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 месяцев). Запрет на увольнение (ст. 261 ТК РФ) после выхода из отпуска снимается, но гарантии при сокращении остаются.

Образцы документов

Заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком и требовании предоставить работу

Генеральному директору
ООО "Компания"
Иванову И.И.
от ведущего экономиста
Петровой Анны Сергеевны

ЗАЯВЛЕНИЕ

На основании части 1 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации и моего заявления от 10.03.2023 о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет,

ЗАЯВЛЯЮ о досрочном прекращении указанного отпуска и выходе на работу с 15 апреля 2025 года.

В соответствии с частью 4 статьи 256 ТК РФ прошу предоставить мне прежнюю работу в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела.

Также прошу уведомить меня в письменной форме о рабочем месте, режиме работы и предоставить все необходимые для начала работы документы и инструкции.

01 апреля 2025 года _________________ / Петрова А.С./

Уведомление работодателя о простое и требовании об оплате

Генеральному директору
ООО "Компания"
Иванову И.И.
от ведущего экономиста
Петровой Анны Сергеевны

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим уведомляю, что с 15 апреля 2025 года я вышла на работу, однако работодатель не предоставил мне работу по моей должности ведущего экономиста в связи с упразднением планово-экономического отдела.

В соответствии со статьей 72.2 Трудового кодекса РФ, указанный период подлежит квалификации как простой по вине работодателя (организационные причины).

На основании части 1 статьи 157 ТК РФ требую оплатить время простоя в размере не менее двух третей моей средней заработной платы, начиная с 15 апреля 2025 года и до момента предоставления мне работы в соответствии с трудовым договором либо предложения иной подходящей вакансии.

Также, в соответствии со статьей 74 ТК РФ, прошу в письменной форме предложить мне все имеющиеся у ООО "Компания" вакантные должности, соответствующие моей квалификации, а также нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую я могу выполнять с учетом состояния здоровья.

16 апреля 2025 года _________________ / Петрова А.С./

Предложение работодателем вакантных должностей (ответ на уведомление)

Петровой Анне Сергеевне
от Генерального директора
ООО "Компания"
Иванова И.И.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

В ответ на Ваше уведомление от 16.04.2025 и в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, в связи с упразднением планово-экономического отдела, предлагаем Вам на выбор следующие имеющиеся в ООО "Компания" вакантные должности:

1. Экономист в отделе бюджетирования (оклад 55 000 руб., соответствует Вашей квалификации).
2. Специалист по договорной работе (оклад 45 000 руб., нижестоящая должность, требующая дополнительного обучения).

В случае Вашего согласия на перевод на одну из предложенных должностей просим сообщить в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего предложения.

В случае отказа от предложенных вакансий или отсутствия ответа в указанный срок, период с 15 апреля 2025 года будет квалифицирован как простой по организационным причинам и оплачен в соответствии с частью 2 статьи 157 ТК РФ в размере не менее 2/3 Вашего должностного оклада, начиная с 20 апреля 2025 года.

17 апреля 2025 года _________________ / Иванов И.И./
Печать ООО "Компания"

Часто задаваемые вопросы

Может ли работодатель уволить женщину сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком в связи с упразднением должности?

Нет, не может уволить сразу. После выхода из отпуска с работницей должен быть решен вопрос о ее дальнейшем трудоустройстве: предложение вакансий, перевод. Увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно только с соблюдением всей процедуры, включая уведомление за 2 месяца и с выплатой всех компенсаций. Запрет на увольнение по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) действует только до момента выхода из отпуска.

Какой документ является основанием для оплаты простоя?

Основанием является приказ (распоряжение) работодателя об объявлении простоя с указанием причины, даты начала и окончания, а также перечня работников. Если работодатель не издает такой приказ, факт простоя можно подтвердить табелем учета рабочего времени, где дни должны быть отмечены соответствующим кодом (обычно «РП» — простой по вине работодателя), а также своей служебной запиской или уведомлением.

Что выгоднее для работницы: простой по ст. 157 ТК РФ или невыполнение норм труда по ст. 155 ТК РФ?

С материальной точки зрения, если работа не предоставлялась вообще, оплата по статье 155 ТК РФ (не ниже среднего заработка) была бы выше. Однако правовая квалификация должна соответствовать фактическим обстоятельствам. Если работа не предоставлялась из-за приостановки деятельности отдела (организационные причины), то это простой (ст. 157 ТК РФ). Если же отдел работал, но работнице индивидуально не давали задания, это может трактоваться как невыполнение норм труда по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ).

Обязана ли работница находиться на рабочем месте в период простоя?

Это зависит от условий, определенных работодателем. При простое работник может быть отстранен от работы с обязательным уведомлением об этом под подпись (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Если работодатель требует присутствия на рабочем месте, это время также подлежит оплате как время простоя. Рекомендуется получить от работодателя четкие письменные указания о режиме в период простоя.

Что делать, если работодатель предлагает только вакансии в другом городе?

Предложение вакансии в другой местности допустимо только в случае, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ст. 72.1 ТК РФ). В противном случае работница вправе отказаться от такого предложения. Этот отказ не будет считаться отказом от продолжения трудовых отношений, и работодатель обязан либо предлагать другие варианты, либо продолжать оплачивать простой.

Включается ли период оплачиваемого простоя в стаж для ежегодного отпуска?

Да, период простоя по вине работодателя включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (статья 121 ТК РФ). В этот стаж включается все время, когда за работником сохранялось место работы, независимо от того, работал он или нет по независящим от него причинам.

Как быть, если работодатель вообще отказывается признавать факт выхода на работу и не оплачивает простой?

Необходимо направить все требования (о выходе на работу, о квалификации простоя) заказным письмом с уведомлением о вручении. В случае бездействия работодателя следует обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (Роструд) и/или в суд с требованием о взыскании невыплаченных сумм оплаты за простой и компенсации за задержку заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Советы и рекомендации

1. Документируйте каждый этап. Все заявления, уведомления, требования направляйте в письменной форме, желательно с отметкой о принятии или через почту с уведомлением. Сохраняйте копии. Это создаст доказательственную базу для возможного спора.

2. Не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию под давлением. Работодатель может предлагать уволиться «по соглашению сторон» или «по собственному желанию» для избежания выплат. Помните, что в случае сокращения вы имеете право на выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства, чего лишитесь при увольнении по собственному желанию.

3. Требуйте письменного предложения всех вакансий. Не ограничивайтесь устными предложениями. Требуйте официального документа с перечнем должностей, окладов и требований. Это позволит объективно оценить предложения и, в случае суда, доказать их несоответствие.

4. Рассчитайте свою среднюю заработную плату. Запросите у работодателя справку о среднем заработке для расчета оплаты простоя. Самостоятельно проверьте правильность расчета, учитывая все выплаты, входящие в расчетный период согласно Постановлению Правительства № 922.