С наступлением летнего сезона многие работодатели сталкиваются с повышением нагрузки и стремятся минимизировать простои, ограничивая возможность сотрудников брать длительные отпуска. Нередко это выливается в издание внутренних приказов, запрещающих отпуска более 7 дней в определенные месяцы или устанавливающих иные ограничения. Такая практика вызывает законные вопросы у работников. Разберемся, насколько правомерны подобные односторонние решения работодателя и каковы реальные права сотрудников на использование своего ежегодного оплачиваемого отпуска.
вверхПравовые основы предоставления и разделения отпуска
Основным документом, регулирующим вопросы отпусков, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Статья 115 ТК РФ устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Это минимальная гарантированная законом продолжительность отдыха.
Вопрос о разделении этого отпуска на части детально регламентирован статьей 125 ТК РФ. В ней четко указано: по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
Ключевым в этой формулировке является слово «соглашение». Оно подразумевает взаимное, добровольное волеизъявление обеих сторон трудового договора. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке навязать свое решение о разделе отпуска.
Даже если в трудовом или коллективном договоре будет прописано условие о том, что отпуск делится на части по усмотрению работодателя, такая норма будет ничтожной, так как противоречит императивному требованию статьи 125 ТК РФ о необходимости соглашения сторон.
вверхПочему приказ об ограничении отпуска 7 днями незаконен?
Издание работодателем внутреннего приказа, ограничивающего продолжительность отпуска в определенный период (например, с мая по август) до 7 календарных дней, является грубым нарушением трудового законодательства по следующим причинам:
- Нарушение принципа соглашения (ст. 125 ТК РФ). Работодатель пытается в одностороннем, безальтернативном порядке регламентировать, как работник должен использовать свой отпуск, лишая его права на обсуждение и согласование.
- Нарушение минимальной продолжительности одной из частей отпуска. Согласно той же статье 125 ТК РФ, при разделении отпуска на части хотя бы одна из этих частей должна быть не менее 14 календарных дней. Установление лимита в 7 дней для любой части в указанный период делает невозможным соблюдение этого требования, если весь отпуск приходится на это время.
- Необоснованное ограничение права на отдых. Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на отдых. Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Ограничение отпуска 7 днями в сезон высокой нагрузки лишает работника возможности полноценно восстановить силы.
- Подмена графика отпусков. Планирование времени отдыха регулируется статьей 123 ТК РФ через утверждение графика отпусков. Именно в этом графике, с учетом мнения работника (через представительный орган), определяется время отпуска. Издание отдельного приказа, меняющего правила «по ходу игры», незаконно.
Работодатель вправе перенести отпуск на другое время в исключительных случаях, когда его предоставление может неблагоприятно отразиться на работе организации (ст. 124 ТК РФ). Однако это делается по согласованию с работником, а не путем издания тотального запретительного приказа для всего коллектива. Кроме того, перенос не отменяет право работника на отпуск именно той продолжительности, на которую он имеет право.
вверхЧто такое график отпусков и какова роль работника?
Основным инструментом планирования отпусков является график отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). При составлении графика работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Ошибка работодателя в рассматриваемой ситуации заключается в том, что он пытается решить оперативные кадровые проблемы не через заблаговременное и продуманное составление графика, а через издание незаконных ограничительных мер, ущемляющих права работников.
Работник, в свою очередь, вправе требовать соблюдения утвержденного графика. Если в графике у него запланирован отпуск продолжительностью, например, 14 или 28 дней в июле, работодатель не может в одностороннем порядке сократить его до 7 дней.
График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Работник не может самовольно уйти в отпуск не в свое время, а работодатель не может самовольно его отменить, сократить или перенести без согласия работника, кроме случаев, прямо предусмотренных ст. 124 ТК РФ (и то с согласия работника).
вверхКак работнику защитить свои права на отпуск?
Если работодатель издает подобные незаконные приказы или отказывает в предоставлении отпуска полной продолжительности, ссылаясь на «высокий сезон», работнику следует действовать последовательно:
- Получить письменное обоснование отказа. Письменно (например, через служебную записку) запросить у руководителя или кадровой службы предоставление отпуска в полном объеме согласно графику. В случае отказа – потребовать мотивированный ответ в письменной форме с указанием причин и ссылок на нормы закона.
- Обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Подать жалобу на действия работодателя, нарушающие ст.ст. 115, 125, 123 ТК РФ. Приложить копии графика отпусков, незаконного приказа, своей служебной записки и ответа на нее. ГИТ проведет проверку и вынесет предписание об устранении нарушения.
- Обратиться в суд. Можно потребовать в суде:
- Признать приказ работодателя недействительным.
- Обязать работодателя предоставить отпуск полной продолжительности.
- Взыскать компенсацию морального вреда за незаконное ограничение права на отдых (ст. 237 ТК РФ).
- Взыскать денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска при увольнении, если ситуация не разрешилась (ст. 127 ТК РФ).
Срок исковой давности по спорам, связанным с неиспользованием отпуска, составляет один год.
вверх